Ganz herzlich begrüßen wir in unserer Runde Bernhard Findeiss, unseren Spezialisten im Bereich Identity Management (IdM)!

Hier sein erster Post bei IF-Blog:

Eines der Themen, die innerhalb der IT-Welt immer mehr in den Fokus der Öffentlichkeit rücken, ist das Thema „Identitätsmanagement“, bzw. „Identity Management“ oder „IdM“, wie man heute auf neudeutsch gerne auch dazu sagt.

Was versteckt sich jedoch dahinter, und warum sollte jeder, der heute mit einem Computer arbeitet und sich im Internet bewegt, etwas darüber wissen?

Zuerst sollte man wissen, daß sich hinter dem Begriff „Identitätsmanagement“ nicht ein einziges konsistentes Thema versteckt, sondern aus mehreren verschiedenen Themengebieten besteht, die auf dem ersten Blick nicht viel miteinander zu tun haben.

Diese Unterscheidung zu treffen ist in meinen Augen jedoch sehr wichtig um zu einer gemeinsamen Gesprächsgrundlage zu kommen, da viele der in diesem Bereich tätigen Personen sich nur auf jeweils ein Teilgebiet konzentrieren, am Ende des Tages jedoch alle von „Identitätsmanagement“ sprechen (und so potentiell aneinander vorbei).

Eine solche Klassifizierung wurde z.B. im Rahmen des FIDIS-Projekts der EU vorgeschlagen (nachzulesen hier). Es definiert 3 verschiedene Kategorien, in die sich alle IdM-Systeme einordnen lassen:

Typ 1: Account Management

Dies ist die Art von Identitätsmanagement, die hauptsächlich von Unternehmen durchgeführt wird. Hierunter versteht man das Management des Lebenszyklus einer Identität im Unternehmen, vom Neueintritt nach der Einstellung, über Beförderungen/Degradierungen und Abteilungswechsel bis zu einem späteren Austritt. Ziel ist es, die Mitarbeiter des Unternehmens mit Zugriffsrechten auf genau die Ressourcen des Unternehmens auszustatten, die sie zur Ausführung ihrer Arbeit brauchen (etwa EMail, Internet, Dateizugriffsrechte etc.), aber auch Rechte zu entziehen, sollten diese Anforderungen zu einem späteren Zeitpunkt ändern.

Diese Art der Administration wird üblicherweise zentral von speziell dafür beauftragten Administratoren erledigt, nur in Ausnahmefällen vom Benutzer selbst. Der Fokus dieser Art von Identitätsmanagement liegt in der sicheren Identifizierung von Personen („Authentifizierung“) und der anschließenden sicheren Zuweisung von Berechtigungen an diese Person („Autorisierung“), weniger jedoch in der Aufrechterhaltung von Privatsphäre.

Typ 2: Profiling von Benutzerdaten durch eine Organisation

Typ 2-Identitätsmanagement beschäftigt sich damit, aus einer Menge von vorhandenen Daten über eine Person auf deren Verhalten und Vorlieben zu schließen. Ähnlich wie Typ 1 wird auch diese Art von Identitätsmanagement durch eine Organisation durchgeführt, genau wie auch hier der Fokus eher auf der sicheren Zuweisung der Profilinformationen zu einer Person liegt, als auf der Aufrechterhaltung von Privatsphäre.

Im Unterschied zu diesem steht jedoch bei Typ 2-IdM nicht der Zugang zu unternehmenseigenen Ressourcen im Vordergrund, sondern der Erkenntnisgewinn über eine Person (oder auch einer Gruppe von Personen) aus der Analyse der zur Verfügung stehenden Daten.

Als Grundlage für Profiling können öffentlich zugängliche Informationen aus dem Internet zum Einsatz kommen, die die meisten Personen im Laufe der Zeit hinterlassen, aber auch solche, die durch eigens für den Zweck der Datensammlung angelegte Systeme gewonnen werden.

Ein Beispiel für ein solches System ist z.B. das bei vielen Personen so beliebte Payback-Programm, mit dessen Hilfe mehr über unser Kaufverhalten herausgefunden werden soll. Auch Kreditkartenfirmen setzen Profiling ein, um so etwa Kartenmissbrauch aufzudecken, der sich in aller Regel durch ein abweichendes Nutzungsprofil auszeichnet.

Mittlerweile gibt es auch bereits spezielle Suchmaschinen, die öffentlich zugängliche Informationen aus dem Internet zu einem Profil über diese Person verknüpfen . Wer dies mal für sich selbst versuchen will, dem sei der Besuch der Seite www.yasni.de oder auch www.spock.com empfohlen, auch wenn letztere Seite sich hauptsächlich auf US-Bürger konzentriert.

Typ 3: Benutzergesteuertes kontextabhängiges Rollen- und Pseudonymmanagement

Hinter diesem etwas sperrigen Begriff versteckt sich die Art von Identitätsmanagement, die wir betreiben müssen, wenn wir die Spuren, die wir hinterlassen, wenn wir uns im Internet bewegen, bewusst steuern wollen, um z.B. ein späteres Profiling zu verhindern oder zumindest zu erschweren.

Das Hauptaugenmerk dieser Art von Identity Management liegt deswegen auf der Verwaltung persönlicher Daten, (üblicherweise Daten über einen selbst), und dem Schutz der (eigenen) Privatsphäre, z.B. indem man sich genau überlegt, auf welchen Internetseiten man welche Informationen hinterlässt.

Einem bewußten Typ-3-Identitätsmanagement wird in Zukunft noch wesentlich mehr Aufmerksamkeit zuteil werden als dies aktuell der Fall ist, kann sich aber auch heute schon lohnen, etwa wenn man beim nächsten Bewerbungsgespräch peinlichen Fragen über zu fortgeschrittener Stunde entstandenen und bei Youtube veröffentlichten Videos ausweichen will.

Mittlerweile gibt es sogar spezialisierte Unternehmen, die sich einzig und allein darum kümmern, solcherlei „Fehler“ im Sinne ihrer Kunden zu korrigieren, und so das Profil der betreffenden Person in einem positivem Licht erscheinen zu lassen. Wenn man bedenkt, wie sorglos heute vor allem Jugendliche auf Seiten wie StudiVZ, Lokalisten usw. mit ihren persönlichen Daten umgehen, scheint dies ein Geschäftsmodell mit viel Potential für die Zukunft zu sein.

Soweit der kurze Überblick über die drei Aspekte des Themas Identitätsmanagement nach der FIDIS-Klassifikation.

Aufbauend auf diese Klassifizierung wollen wir in Zukunft in loser Folge weitere Artikel zu spannenden Themen in diesem Bereich veröffentlichen, etwa zu Identity Federation, kontext-basierter Authentifizierung oder SOA und IdM.

BFI

Roland Dürre
Dienstag, der 29. April 2008

Von Ottobrunn nach Unterhaching #1 (Die 4-Ampel-Geschichte)

Viele Wege führen von Ottobrunn nach Unterhaching. Der schnellste ist eine ca. 2 km lange Verbindungsstraße, die mit der Unterhachinger Str. in Ottobrunn beginnt und in die Ottobrunner Straße beim Kreisverkehr in Unterhaching mündet. Die Straße führt geradeaus von Osten nach Westen, auf der südlichen Seite befindet sich (m)ein Fahrradweg.

Seit 1992 – im April bezog die InterFace AG ein damals nagelneues Bürogebäude in Unterhaching und ich wohne seit 1990 in Ottobrung/Riemerling – bin ich da regelmäßig unterwegs. Es war eine Fahrt durchs Grüne. Die Jahreszeiten gingen dahin, Sonne und Regen, Wind und Eis wechselten sich ab. Im Süden bei Föhn die Alpen zum Greifen nah. Der Kopf wurde klar in der frischen Luft. Die Idylle des einsamen Radlers wurde durch die Autos auf der Straße leicht beeinträchtigt, aber immerhin floss der Verkehr gleichmäßig.

Heute hat sich das geändert.

Kleinwagen wie Luxuslimousinen haben eine Unmenge toller Extras wie den automatischen Abstandshalter zum Vordermann oder mitlenkende Scheinwerfer. Der integrierte Abfalleimer fehlt aber immer noch. So sammelt sich am Straßenrand der Müll: Flaschen und Dosen, die Reste vom Fast Food, Zigaretten- und Medikamentenschachteln (sogar eine Schachtel Viagra war schon mal dabei), aller möglicher Hausmüll und was halt noch sonst so die Ordnung im Auto stört. Und jeden Tag ist etwas neues dabei. Da kommt mir dann der schöne Griechenlandurlaub 1972 mit Barbara in den Sinn – wir sind damals auf dem Autoput durch Jugoslawien gefahren. Wir waren verwundert über den Müll an den Straßenrändern.

Und natürlich vor der Einfahrt nach Unterhaching auf der linken Seite ein Drogeriemarkt und der unvermeidliche Discounter, beide mit Riesenparkplätzen. Auf der anderen Seite die fürs Leben ja unbedingt notwendigen Geschäfte wie ein Solarium, ein Backshop und natürlich der Pizza-Service. Wirkt ein kleines bisschen amerikanisch.

Die Straße selbst hat sich auch beachtlich verbreitert, ebenso wie die Unterführung unter der Ramersdorfer Autobahn nach Salzburg. In der „Rush Hour“ haben wir immer öfters so richtig Stau. Früher war ich mit dem Auto doppelt so schnell wie mit dem Rad in Unterhaching – heute ist das Rad ein Wettbewerbsvorteil. Denn:

Vier (!) gar nicht so kleine und ziemlich neue Ampelanlagen bremsen die Autos auf den knapp zwei Kilometern!

RMD

P.S. 1

Die Erstellung einer Ampelanlage einschließlich Tiefbau kostet je nach Größe (von Fußgänger-Anlage bis hin zur großen Kreuzung) 10.000 bis 250.000 EURO.

Folgende Kosten (alle in EURO pro Jahr) entstehen zusätzlich:

Die Wartung einer kompletten Ampelanlage kostet (abhängig von der Größe) zwischen 800 bis 5.000 (man rechnet die Wartung pro Ampel mit ca. 1000).

Die Stromkosten für Ampeln betragen (auch abhängig von der Größe) 350 bis 4.000.

Der Preis für den Bedarf an Leuchtmitteln (abhängig von der Anzahl der Signalgeber) wird mit 1.000 bis 1.500 pro Ampel (nicht Anlage!) angegeben.

Quelle: Bürgerservice der Stadt Köln

P.S. 2

Ein Service für Autofahrer:

Fährt man mit dem Auto von Unterhaching zurück nach Ottobrunn, dann aufpassen. Auch die Polizei weiß, dass viele Autofahrer beim „Ampel-Hopping“ zwischendurch ihre PS so richtig auskosten wollen. Deshalb steht immer wieder beim Ortsausgang Unterhaching nach dem Friedhof in knapp vor der Einfahrt zum Tennis-Club ein Blitzer, der gute Geschäfte machen soll, freilich nicht in der Höhe der Betriebskosten der Ampelanlagen.

P.S. 3

Man findet die beschriebene Straße wenn man in maps.google.de „Unterhaching“ eingibt und dann nach Osten (rechts) geht! Oder noch besser: einfach InterFace in Unterhaching besuchen.

Roland Dürre
Sonntag, der 27. April 2008

Auf welchem Menschenbild baut moderne Führung auf?

Betrachte ich nicht nur große und börsennotierte Unternehmen, dann gewinne ich den Eindruck, dass die Führungsebene von sehr eigenartigen Glaubenssätzen (basic beliefs) auszugehen scheint. Ich formuliere 8 Thesen, die ich bei meinem Streifzug durch Unternehmen entdeckt habe und die dort anscheinend gültig sind.

These 1:

Mitarbeiter können über „Championing“ motiviert werden (”best in class”)!

Stellt man die Frage „Wie kann man Mitarbeiter heute motivieren?“, ist diese Antwort die häufigste. So hört man dann auf Motivationsveranstaltungen für die Mitarbeiter Aussagen wie “Wir sind die besten – wir sind die Nummer 1”. Oder “Das Ziel ist Platz 1!” oder „Man kann im Geschäft nur bestehen, wenn man weltweit die Nummer 1 oder 2 ist“. So jagen sich die Firmen gegenseitig, ob bei den Computern oder Autos. Aber wehe, man ist die Nummer 1 – zu schnell geht dann der Katzenjammer los nach dem Motto: Jetzt wird es schwer, den Platz zu verteidigen.

Meine Empfehlung:

Bin da eher skeptisch – ist vielleicht ab und zu hilfreich, aber bitte nicht zu oft anwenden.

These 2:

Mitarbeiter sind durch Design und Marketing beeinflussbar.

Wenn eine Firma zu neuen Ufern aufbrechen will, dann gibt es zuerst mal ein neues Logo, eine neue Firmenfarbe, eine neue “elevators speech”. Es wird versucht, die Identifikation des Mitarbeiters mit seinem Unternehmen durch ein schönes “Corporate Identy” zu schaffen. Ich glaube, mit solchen Maßnahmen kann nur eine oberflächliche Identifikation erreicht werden. Groß ist die Gefahr, dass eine Fan-Kultur generiert wird mit situativem Schwanken zwischen “Himmelhoch Jauchzen” und “Zu Tode betrübt”. Um eine gesunde Identifikation zu schaffen, braucht man aber mehr als nur schönes Design, nämlich eine funktionierende und wertebasierte Unternehmenskultur.

Meine Empfehlung:

Design schadet nicht, bringt aber auch nicht viel.

Aber: SchickiMicki ersetzt keine Unternehmenskultur

These 3:

Mitarbeiter kann man mit klugen Sprüchen beeindrucken.

Wie oft finden wir Tafeln mit tollen Sprüchen in Aufzügen und Fluren von großen Unternehmen. Schon an der Pforte empfängt uns der Firmenkalender mit dem Motivationsspruch des Monats. Es gibt schlechtere und bessere Sprüche.

Sicher klingen intelligente Metaphern oft ganz gut:

Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten endlosen Meer.” (Antoine de Saint-Exupéry)

Nobody is perfect, but a team can be.“ (McKinsey)

Nicht weil es schwer ist, wagen wir es nicht, sondern weil wir es nicht wagen, ist es schwer.“ (Seneca)

oder auch

Train the fish to jump into the boat.“ (Das ist aktuell mein aktueller Lieblingsspruch zum Thema Vertrieb)

Gute Sprüche – in homöopathischer Dosis – können der Selbstmotivierung und Zielsetzung dienen.

Schlechte Sprüche haben oft verheerende Folgen. Wenn man im Aufzug liest:

Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt

und die Mitarbeiter dies mit

und da steht er im Wege!

ergänzen, dann ist das nicht so toll.

Also bitte keine Weisheiten zur Unternehmenskultur an die Wände hängen!

Meine Empfehlung:

Gute Sprüche nur im direkten Gespräch oder Vortrag verwenden.

These 4:

Mitarbeiter sind unmündig.

Unternehmen scheinen ihre Mitarbeiter für unmündige Menschen zu halten. Viele Instanzen kümmern sich um ungefragt um die lieben Mitarbeiter. Nicht nur Vorgesetzte und der Gesetzgeber sondern auch Betriebsräte, der Werkschutz (bzw. die moderne outgesourcte Variante) und neuerdings auch gerne die Systemadministration. Da gibt es Passwort- und E-Mail-Regeln.

Und oft genug kommt Absurdes raus. Z.B. erleichtert eine durchgesetzte Passwortregel (mindestens 1 Großbuchstabe und ein Sonderzeichen) das Passwort-Knacken, da eine solche Policy natürlich den Passwortraum einschränkt. Aber das ist sicher noch ein harmloses Beispiel. Schlimmer für die Unternehmenskultur ist es sicherlich, wenn der Betriebsrat Mitarbeiter verfolgt, weil sie um 17:00 die Stechuhr betätigen und dann aber noch bis 19:00 weiterarbeiten, um nicht mit Arbeitszeitregeln in Konflikt zu geraten.

Meine Empfehlung:

Fördern von Eigenverantwortlichkeit und versuchen nach dem Prinzip der Subsidiaritäts klare Regeln aufzustellen und einzuhalten.

These 5:

Mitarbeiter sind potentielle Betrüger, korrupt oder bestechlich!

Das tut weh, aber viele Unternehmen scheinen wirklich davon auszugehen, dass die Welt und besonders die Menschen im Unternehmen sehr schlecht sind.

Sicher kann man darüber streiten, ob die Zeit das richtige Maß für die erbrachte Arbeitsleistung ist. Wahrscheinlich geht es ja auch nicht anders. Aber ob gestandene Persönlichkeiten mit hohem Intellekt und charakterlicher Reife wirklich morgens und abends ein- und ausstempeln müssen, das ist schon fraglich. Jetzt kommen dann auch noch biometrische Zugangskontrollen und ein ausuferndes Identity Management dazu. Nicht nur Handel und Diskounter gehen davon aus, dass sowohl Kunden wie Mitarbeiter und Lieferanten Diebe sind und setzen auf die totale Videokontrolle.

In mir bekannten Unternehmen werden die disziplinarischen Vorgesetzten systemisch angehalten, mit Mitarbeitern, die krank waren, ein persönliches Gespräch über die durch die Krankheit bedingte Abwesenheit zu führen. Dies besonders, wenn der Ausfalltag ein einzelner Montag oder Freitag war, für solche Ausfalltage wird auch immer öfters ein Attest des Arztes verlangt (ob zulässig oder nicht).

Und die Fragebögen schon für mittlere Führungskräfte zum Thema Compliance erinnern wirklich an den kalten Krieg oder den Kampf gegen den Terrorismus. Und sehr oft besteht die Annahme, dass Mitarbeiter Firmengeheimnisse verraten.

Meine Empfehlung:

Machen wir einen Schritt zurück und beginnen wir mit dem Aufbau einer Vertrauenskultur an Stelle von Ausspähung.

These 6:

Mitarbeiter können über materielle Anreize gesteuert werden.

Das ist ein weiteres in Unternehmen anscheinend weltweit verbreitetes Vorurteil! Unternehmen werden topdown in einer erschreckenden Art und Weise “durchgegoalt” (was für ein schönes Unwort), als ob die Planer schon im voraus wissen könnten, was im Laufe des Geschäftsjahres alles passieren wird. So geht es um extrinsische Motivation, die aber detailliert und vereinfacht festgeschrieben wird. Zwar ist es sehr unwahrscheinlich, dass das Erreichen der persönlichen Ziele letztendlich wirklich dem Unternehmen zu Gute kommen, wird. Dafür hat man dann einen Geschäftsplan, der einem ehemalige volkseigenen Betrieb (VEB) der DDR alle Ehre gemacht hätte. Und: manchmal wird er erreicht, und manchmal nicht, aber genug Gründe finden sich ja hinterher immer.

Meine Empfehlung:

Klarheit schaffen, Gewinn gerecht verteilen.

These 7:

Mitarbeiter sind austauschbar und beliebig mobil

Auch das ist ein Glaubenssatz der Postmoderne. Das Schlagwort ist „Industrialisierung der Arbeitswelt“. Präzis beschreibbare Prozesse in der Arbeitswelt suggerieren, dass man die Anforderungen an Menschen normieren kann. Zu dieser “Skill-Anforderung” („skill“ auf deutsch Geschick, Fertigkeit, Können etc.) braucht man dann nur noch das entsprechende „Skill-Profil“ finden. So wird der Mensch in der Arbeitswelt zu einem n-Tupel von fachlichen und sozialen Skills reduziert, was wahrscheinlich gegen die Menschenwürde ist. Management reduziert sich auf das Zusammenbringen der prozessbedingten Nachfrage mit der passenden menschlichen Angebotsressource, man spricht zynisch von „Häutehandel“.

Die Anforderung, dass der richtige Skill zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sein muss, möglichst Sonntag Abend bis Samstag früh, bewirkt dann das „moderne Nomadentum“.

Meine Empfehlung:

Nicht vergessen, dass Menschen Menschen sind und keine Maschinen. Als Vorgesetzter führen und nicht nur funktionieren und verwalten.

These 8:

Mitarbeiter sind beliebig belastbar und haben keine Familie.

Gerechterweise trifft dies alle, das Management wie die Fachleute. Man muss permanent erreichbar sein und sofort reagieren. Es gibt auch keine Sekretärinnen mehr, die uns ein wenig beschützen könnten. Alles prasselt ohne Schutzfilter auf uns. Wichtige und unwichtige E-Mails, Kalenderanfragen ohne Ende. Wenn man auf dem Festnetz telefoniert, klingelt das Mobiltelefon. Und Chat und SMS gehören auch dazu. Die Bürokratie verschlingt uns, wir müssen Zahlen reporten und berichten. Und vieles was man so tun muss leuchtet nicht ein, man macht es aber trotzdem.

Das Unternehmen hat erste Lebenspriorität zu sein. Das trifft natürlich vor allem Menschen, die in Familien leben. Eigentlich sollten wir alle keine Familie mehr haben. So nennt man im Personalabteilungs-Neudeutsch eine allein erziehende Mutter eine „Mitarbeiterin mit Familienhintergrund“.

Meine Empfehlung: Bedenken, dass die Familien der Mitarbeiter wichtige “Stakeholder” des Unternehmens sind.

Aber jetzt Schluß mit den Thesen …

Ich vermisse die konservativen (althergebrachten) Motivationsfaktoren!

Das ist zum Beispiel der Stolz auf die geleistete Arbeit, die Freude über ein gutes Arbeitsergebnis. War es für einen Eisenbahner nicht eine schöne Motivation, bei einem Unternehmen zu arbeiten, bei dem er an einer pünktlichen und zuverlässigen Infrastruktur als Basis eines funktionierenden Wirtschaftssystem mitgewirkt hat?

Wie war die Solidarität unter den Mitarbeitern großer deutscher Unternehmen, mit gemeinsamen Zielen und gefühlter Fürsorge durchs Unternehmen. Da gab es mal Wohnungen und Kindergärten für die Mitarbeiter. Am Jahresende wurde neben den kaufmännischen Zahlen eine Sozialbilanz erstellt. Heute gibt es Aktienoptionen an Stelle von Pensionen, ein paar Gewinner und viele Verlierer.

Wir brauchen die Begeisterung für die Sache. Dies gepaart mit gesundem Menschenverstand, der uns heute immer noch vor Schlimmeren bewahrt.

Meine Empfehlung:

Intrinsische Motivation nutzen, mittelständische Strukturen schaffen.

Wie könnte es sein?

Die Basis aller Kommunikation und des sozialen Zusammenlebens im Unternehmen ist ein angstfreier Raum. Es besteht ein klarer Rahmen, den die Mitarbeiter durch eigenverantwortliches Handeln füllen. Es besteht ausreichend Freiheit und Klarheit, so dass ein jeder weiß, was er zu tun hat. Es entwickelt sich eine konstruktive Freude, die Dinge nach vorne zu bringen. Die Mitarbeiter bestimmen ihren Einsatz und wählen die Aufgaben, an denen Sie arbeiten, selbstständig aus.

Meine Utopie – Freiheit, Klarheit und Teamstrukturen!

So funktionieren “Open Source Projekte”

Die Teilnehmer suchen sich die Themen selbst aus, bei denen sie ihre Fähigkeiten am besten einbringen können.

Sie suchen Herausforderungen in einem Umfeld, das sie fasziniert und das sie kennen lernen wollen.

Die Motivation aller Mitstreiter ist so intrinsisch begründet.

Die Team-Mitglieder sind gleichzeitig Entwickler und Nutzer (Kunden) ihres Produkts, so steht der Kundennutzen außer Frage.

Der Aufbau der Organisationen ist einfach und klar.

Die Projektarbeit folgt nach eindeutigen Regeln.

Die Ziele sind transparent.

Der Erfolg der Arbeit wird fair und angemessen geteilt.

Das ist wohl das Geheimnis des Erfolgs von vielen Open-Source-Systemen – sie verwirklichen mehr oder weniger diese Utopie.

P.S. 1

Diesen Vortrag habe ich am 22. April an der Universität Augsburg bei der AFW (Alumni, Freunde, Förderer der Wirtschaftsjuristen e.V.) und am 23. April in München an der Technischen Universität Münchnen bei Manage&More im „unternehmerTUM“ gehalten. Durch die rege Anteilnahme an der Diskussion haben die Zuhörer wesentlich zur Klarheit der Gedanken beigetragen, dafür möchte ich mich herzlich bedanken!

P.S. 2

Ich bin gerne bereit, vor jungen Menschen im akademischen Rahmen diesen oder einen anderen meiner Vorträge zu halten.

Rückmeldungen und Gespräche zu meinem Post über Groupware haben mir klar gemacht, dass der unternehmensweite Einsatz von Groupware-Kalendern wie Exchange/Outlook nicht nur die Unternehmenskultur durch Kalenderspionage negativ verändert sondern eine inflationäre Steigerung von Besprechungen bewirkt.

Und in der Tat: Viele meiner Freunde in Management- und Stabsfunktionen beklagen, dass sie vor lauter Besprechungen nicht mehr „zum Arbeiten“ kommen. Die Ursache liegt auf der Hand: Es war noch nie so leicht, mit einem „Klick“ eine gemeinsame freie Zeitscheibe von einer beliebigen Auswahl von Menschen zu finden und zu belegen. Dem menschlichen Naturell folgend erfolgen viele Besprechungen spontan, ausgelöst von situativen Überlegungen. Aufgrund der Mühelosigkeit laden wir aus verschiedensten Gründen gerne lieber einen Kollegen mehr ein. Wegen des Terminstaus sind die Termine aber nie zeitnah, bis zum Termin hat sich dann das Problem oft schon erledigt (oder ist zumindest gar nicht mehr so wichtig).

Wir vergessen dabei, wie wertvoll die Zeit unserer Mitmenschen ist. Und vermehren unbewusst die unproduktiven Stellen im Unternehmen.

Jetzt kann man nach Regeln für das Arbeiten mit dem Terminkalender rufen (die Policy für Schreiben von E-Mails haben wir ja schon, obwohl sich keiner daran hält). Dann gibt es ein weiteres Regelbuch oder gar eine Betriebsvereinbarung mehr (mit 20 Seiten oder mehr). Hier wird dann geregelt, wer wen einladen darf, was Gründe für eine Termin-Ablehnung sind oder festlegt, wann ein Meeting überhaupt stattfinden darf. Eine grauenvolle Vorstellung.

Die ketzerische Frage sei gestattet: Sollte in der heutigen Zeit die große Besprechung nicht die Ausnahme sein. Klar kommunizierte Ziele auf der Basis einer kommunikativen Gemeinschaft machen die meisten Besprechungen so unnötig wie einen Kropf.

Wenn ich also der CEO eines großen Exchange/Outlook-getriebenen Unternehmens wäre, würde ich ganz schlicht die unternehmensweite Veröffentlichung von Terminkalendern beenden und dafür mehr Team-Assistenten (nannte man früher Sekretärinnen) einstellen. Vielleicht würde man mich dafür kreuzigen – aber dem Unternehmen würde es gut tun.

P.S.

Privat darf jeder tun was er will, auch seine freien Zeiträume für die ganze Welt offen legen.

Ganz herzlich begrüßen wir in unserer Runde Dr. Frank Schütz!

Hier sein erster Post bei IF-Blog:

Soll der Staat den Kaufhäusern gebieten, werktags die Spielekonsolen erst ab späten Nachmittag einzuschalten?

– So klang es vor kurzem aus dem Radio.

Der Staat muss Komasaufen verbieten!

– Ist auch noch nicht lange her.

Dies hat in mir die Frage aufkommen lassen, wieso der Staat heute immer wieder um solche Regulierungen angerufen wird. Wie hat das denn früher funktioniert?

In meinen Überlegungen bin ich auf „Anstand“ gestossen. Dabei erschloss sich mir der Begriff Anstand als eine Art verteiltes, kollektives Gewissen (ungeachtet der „offiziellen“ Definitionen, die es natürlich dafür gibt).

Tante Emma hätte die Spielekonsole aus Anstand sowieso nicht eingeschalten beziehungsweise die rumlungernden Schüler weiter geschickt. Auch der Wirt am Eck hätte irgendwann den Zapfhahn zugedreht.

Da gab es diese globalen, gemeinschaftlichen Werte noch und sie wogen schwerer als heutige individuelle Ziele.

Kann es sein, dass es heute am Anstand fehlt?

Fragen wir weiter: Wie entsteht Anstand?

Meiner Meinung nach durch das Vorbild der Gesellschaft. Sie nutzt dabei als Druckmittel die „Ehre“. Wenn jemand keinen Anstand hat, erntet er auch keine Ehre, sondern eher Abscheu.

Vielleicht geht es Ihnen auch so?

Bei Ehre fallen mir die Jugendjahre ein, in denen man zum Beispiel noch „um die Ehre“ gewettet hat. Wenn ich ehrlich bin, war das zu meiner Zeit schon fast eine Floskel, wobei es doch noch einige recht Ernst damit meinten.

Kennen Sie heute noch einen Jugendlichen, der das Wort Ehre aktiv benutzt? Ich meine damit einen durchschnittlichen Jugendlichen unseren Kulturkreises (kein rechtes Spektrum oder andere „Extremisten“).

Wenn also die Ehre nichts mehr Wert ist, dann kann es um den Anstand auch nicht mehr gut bestellt sein. Es gibt keinen Grund mehr Anstand zu haben.

Wieso schreibe ich nun solche Gedanken in einem Blog wie diesem?

Ganz einfach:

Mir sind doch noch Leute eingefallen, denen Ehre etwas bedeutet!

Es sind auch junge Leute darunter. Leute aller Schichten und Hintergründe. Ich spreche von den OpenSource’lern. Sie setzen sich hin, leisten einiges und das ganze nur für die Ehre und Anerkennung dabei zu sein.

Wenn wir die Sache nun weiter untersuchen: In jeder OpenSource-Gemeinschaft (Community) finden wir auch einen Anstandsbegriff. Verhaltensregeln gelten, meist ohne eine übergeordnete regulierende Instanz. Und sie funktionieren! Nehmen wir zum Beispiel die Netiquette. Da wird Leuten, die mit dabei sein wollen unmissverständlich erklärt, dass hier ohne Begrüßung oder ohne Unterschrift gar nichts läuft.

Am eindrucksvollsten zeigt sich mir der Anstand aber in den Lizenzen. Viele OpenSource-Communities nutzen für ihre liebevoll umgesetzten Ideen Lizenzen, welche es anderen erlauben, sie sogar kommerziell weiter zu verwerten.

Das finde ich eine anständige Sache ;-).

FSC

(FSC hat nichts zu tun mit einem gleichnamigen IT-Konzern sondern ist das Kürzel von Dr. Frank Schütz!)

Hier meine persönliche InterFace Geschichte:

Teil 1:

Wie ich Dr. Peter Schnupp entdeckte …

(Peter Schnupp war der Gründer von Softlab, 1980 hat er gemeinsam mit Maximilian Raimund Schulze-Vorberg die InterFace GmbH gegründet).

Für mich begann InterFace im Jahre 1975. Ich war in einem neuen Job als Werkstudent bei der Siemens AG (Hofmann-/Koppstraße). Das Vordiplom Informatik und zwei Jahre Programmiererfahrung hatte ich hinter mir. So fühlte ich mich schon wie ein richtiger Software-Ingenieur. Beim Siemens war es toll. Wir hatten große BS1000-Systeme und und konnten auch schon das neue BS2000 nutzen. Das waren natürlich ganz andere Systeme als wir bei der TU München hatten. Die Nutzung von „Datensichtgeräten“ war (fast) selbstverständlich (Hightec pur!) und es gab ein tolles (deutsches 🙂 ) Lexikon der Datenverarbeitung.

Aufbauend auf den ungeheuer schnellen Prozessrechnern der Serie 300 (wir hatten sogar das sündteuere High-End-Modell 306) entwickelten wir Prüfprogramme mit Namen wie Palog-A und Palog-B. Diese Systeme waren für den Test von Maxi-Flachbaugruppen gedacht. Maxi-Flachbaugruppen waren Riesenteile, die zum Teil mit richtig teuren Chips z.B. von Motorola mit einem Teilepreis von mehren 100.- DM bestückt waren.

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Roland Dürre
Sonntag, der 20. April 2008

Unternehmenskulturen, Bullshit Bingo und der Outlook-Kalender

Seit meinem ersten „Job“ mit 16 bei einer Spedition in Gersthofen (1966) beobachte ich das Verhalten meiner Mitmenschen im Arbeitsumfeld mit grosser Aufmerksamkeit. Früher fiel mir gerade bei Großunternehmen auf, dass so mancher meiner Kollegen den Weg bis hin zum Werkstor mit höchster Dynamik vollzogen hat.

Nach der Stechuhr aber wurde der Schritt schleppend. Angekommen am eigenen Schreibtisch war ein ausführlicherer Toilettenbesuch notwendig, in Ruhe wurde gefrühstückt, die wichtigsten privaten Telefonate geführt und/oder gemütlich die Zeitung gelesen. Man musste ja wissen, was los ist, um sich dann in seine Aufgabe stürzen oder andere wichtige Dinge erledigen zu können.

Diese Zeiten sind vorbei. Unsere fordernde Leistungsgesellschaft lässt so ein Leben nicht mehr zu. Das „Warming-up“ am Arbeitsplatz geht heute anders. Für Leute mit Humor ist „Bullshit Bingo“ ein beliebter Frühsport. Kolleginnen und Kollegen, die nach vorne kommen wollen, dürfen ihre Zeit aber nicht für solche Nonsens-Spiele verschwenden. Für die ist zuerst mal ausführliches Kalenderstudium angesagt.

Zuerst schaut man mal die Kalender der eigenen Mitarbeiter durch (Kontrolle muss sein!). Dann guckt man, was die Kollegen so treiben. Und dann kommen die Chefs dran, die speziellen Freunde und Feinde, und natürlich auch anderen „Objekte“ des eigenen Interesses.

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Roland Dürre
Donnerstag, der 17. April 2008

Unser neuer Blog (RMD und Freunde) #1

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Freunde,

gemeinsam mit Freunden und Bekannten habe ich IF-Blog (www.IF-Blog.de) gegründet. Wir bilden ein freies Team mit einer gemeinsamen und validen Wertebasis, das im Geiste eines Open Source Teams zusammen arbeitet. In kurzen Abständen berichten wir zu aktuellen Themen.

Schwerpunkte werden sein:

  • Persönliches und/oder gemeinsam Erlebtes
  • Projekterfahrungen
  • fachliche und technologische IT-Beiträge
  • Erfahrungen beim Einsatz der Methode SCRUM
  • Manuskripte von Vorträgen
  • Berichte von Veranstaltungen
  • Ereignisse und Erfahrungen aus der Welt des Sports
  • Neuigkeiten aus der InterFace-Welt

und manches mehr.

Wir werden auch zu aktuellen Ereignissen Stellung nehmen und Position beziehen. Gelegentlich erlauben wir uns, zu provozieren oder (scheinbar) selbstverständliche Dinge in Frage zu stellen.

In den technologischen Beiträgen werden pfiffige wie skurrile Lösungen beschreiben. Ebenso werden wir die Auswirkungen von „Technik auf unsere Gesellschaft“ in vielen Dimensionen betrachten.

Jeder Autor des Teams berichtet frei und gibt seine eigene Meinung wieder. Gerade ist auch Teil III meines Vortrages beim Frühjahresfachgespräch der GUUG mit den Themen „Shareholder Value“, „Zielvereinbarungen“ und „Open Source“ erschienen.

Über Ihren kurzen Besuch auf unserer Seite würden wir uns freuen!

RMD und Freunde

Den Vortrag bei der GUUG habe ich mit der Schilderung folgender Utopie geschlossen:

Die Mitarbeiter bestimmen ihren Einsatz im Team autonom und wählen die Aufgaben, an denen sie arbeiten, selbstständig aus. Idealtypisch könnte das so aussehen.

  • Die Teilnehmer übernehmen Themen, bei denen sie ihre Fähigkeiten am besten einbringen können.
  • Sie suchen Herausforderungen in einem Umfeld, das sie fasziniert und dass sie kennen lernen wollen.
  • Die Motivation aller Mitstreiter ist intrinsisch begründet.
  • Alle Entwickler sind gleichzeitig Nutzer (Kunden), der Kundennutzen steht so außer Frage.
  • Der Aufbau der Organisationen ist einfach und klar.
  • Die Projektarbeit folgt eindeutigen Regeln.
  • Die Ziele sind transparent.
  • Der (immaterielle) Erfolg der Arbeit wird fair und angemessen geteilt.

Das ist wohl das Geheimnis des Erfolgs von vielen Open-Source Entwicklungsgemeinschaften: Sie schaffen es, diese Utopie zumindest teilweise zu realisieren. Ich sehe hier auch Parallelen zu „SCRUM“ (die mir persönlich nachvollziehbarste Software-Entwicklungsmethode).

Hier noch eine philosophische Ergänzung zum Thema Open Source!

Unser Vorstand Thomas Vallon (Geschäftsfeld IT-Organisation und Personal) hat im Internet eine Seminararbeit zu Jürgen Habermas

Theorie des kommunikativen Handelns der Universität Wien gefunden.

Hier auszugsweise der Abschnitt 2.5.

<<<< (Beginn des Auszuges aus der Seminararbeit)

2.5 Die ideale Sprechsituation

Habermas entwickelt ein fiktives Modell einer idealen Sprechsituation, die eine gültige Einigung im Sinne des kommunikativen Handelns ermöglicht. Er spricht auch von einem „utopischen Entwurf einer idealen Kommunikationsgemeinschaft“. Wenn das kommunikative Handeln zentrale gesellschaftliche Funktionen übernimmt, muss auch das Medium der Sprache Aufgaben der substantiellen Verständigung übernehmen. Die Sprache dient somit nicht mehr nur der „Übertragung und Aktualisierung von vorsprachlich garantierten, sondern zunehmend auch der Herbeiführung von rational motivierten Einverständnissen […]“

Die formalen Eigenschaften des Diskurses begründen nach Habermas, dass echte Einigung über Geltungsansprüche prinzipiell denkbar ist. Um wirkliche und wahre Verständigung zu erzielen, müssen die Sprecher die Ebene einer rein argumentativen Rede betreten, das heißt, eine ideale Sprechsituation voraussetzen. In der idealen Sprechsituation ist jede systematische Verzerrung der Kommunikation ausgeschlossen, alle Handlungszwänge sind außer Kraft gesetzt und es setzt sich ausschließlich das bessere Argument durch. Die Bedingungen für eine ideale Sprechsituation in Bezug auf die Sprechaktklassen sind nach Habermas:

1. Alle potentiellen Teilnehmer eines Diskurses müssen die gleiche Chance haben, kommunikative Sprechakte zu verwenden, so dass sie jederzeit Diskurse eröffnen sowie durch Rede und Gegenrede, Frage und Antwortperpetuieren können.

2. Alle Diskursteilnehmer müssen die gleiche Chance haben, Deutungen, Behauptungen, Empfehlungen, Erklärungen und Rechtfertigungen aufzustellen und deren Geltungsanspruch zu problematisieren, zu begründen oder zu widerlegen, so daß keine Vormeinung auf Dauer der Thematisierung und der Kritik entzogen bleibt. […]

3. Zum Diskurs sind nur Sprecher zugelassen, die als Handelnde gleiche Chancen haben, repräsentative Sprechakte zu verwenden, d. h. ihre Einstellungen, Gefühle und Intentionen zum Ausdruck zu bringen.[…]

4. Zum Diskurs sind nur Sprecher zugelassen, die als Handelnde die gleiche Chance haben, regulative Sprechakte zu verwenden, d. h. zu befehlen und sich zu widersetzen, zu erlauben und zu verbieten, Versprechen zu geben und abzunehmen, Rechenschaft abzulegen und zu verlangen usf.

Durch die kontrafaktische Situation der idealen Sprechsituation, wie sie im herrschaftsfreien Diskursvorausgesetzt wird, lassen sich Konsense herstellen, die die Bedingung für die Identitätsbildung in der modernen Gesellschaft darstellen.

>>>>(Ende des Auszugs aus der Seminararbeit)

Dazu merkt Thomas Vallon an:

Auf das OpenSource-Konzept ließen sich die vier Bedingungen einer idealen Sprechsituation bzw. Kommunikationsgemeinschaft beziehen – auch wenn Habermas auf eine politische Situation zielt. Wir finden bei Habermas Analoges zum OpenSource-Konstrukt.

Eine korrekte Lösung, ein „wahres“, anforderungsgerechtes technisches Modell wird durch die unzensierte Kommunikation und den Austausch prinzipiell gleichberechtigter Kommunikations- (Entwicklungs-, Qualitätssicherungs- etc.) Partner angezielt.

Ziel ist bei Habermas der herrschaftsfreie Diskurs. Partikularinteressen (etwa wirtschaftlicher oder machtorientierter Art) werden durch die grundsätzlich uneingeschränkte Transparenz der Kommunikations- und Kooperationsmuster durchsichtig gemacht und möglichst überwunden. Immunisierungsstrategien werden durch das Recht kontinuierlicher Infragestellung vorhandener Positionen tendenziell ausgehebelt.

Faktisch ist ja in der OpenSource-Community die Lust am Aufspüren und Verbessern von Schwachstellen allemal ausgeprägter als bei dem Anbieter kommerzieller Lösungen, dessen Interesse eher darauf zielt, Problempunkte möglichst zu kaschieren.

Vielleicht hat die OpenSource-Bewegung ja in der Tat neben dem kommerziellen Moment auch ein politisches Motiv. Vielleicht ist ja auch ein Aufbegehren der Betroffenen am Werk, das sich gegen Bevormundung zur Wehr setzt und dem Ausschluss von (echtem) Mitreden, Mitwirken, Einflussnehmen widersetzt. Denn die Marktsituation im IT-Bereich belegt meines Erachtens über weite Strecken ja gerade nicht, dass der Konsument, der Investor und Nutzer die Richtung bestimmt.

(Soweit die Anmerkungen von Thomas Vallon)

Meine Meinung:

Man kann OPEN SOURCE-Modelle auch philosophisch begründen 🙂 !

Das finde ich fantastisch!

RMD

Roland Dürre
Mittwoch, der 16. April 2008

Computer Policy und Car Policy

Regeln für Geschäftsautos

Bei der InterFace AG gibt es eine ganze Menge von Geschäftsautos. Mitarbeiter, die ein Geschäftsauto benötigen, dürfen sich im Rahmen eines definierten Budgets aus vier Marken das passende Modell frei konfigurieren. Sind viele Kilometer zu erwarten, dann muss eine Dieselvariante gewählt werden. Das ist die einzige Einschränkung. Das Unternehmen übernimmt die kompletten Kosten, der geldwerte Vorteil wird gesetzestreu versteuert.

Ich selbst fahre seit Jahren kein Geschäftsauto mehr. In die psychologische Falle, dass Autofahren nichts kostet, mag ich mich nicht begeben.

Bei befreundeten Unternehmen wie bei Herstellern von Autos, bei denen sich die Mitarbeiter an den Kosten des Geschäftsautos beteiligen müssen, ist der Freiheitsgrad noch größer. Da hat man dann die Wahl zwischen dem schnellen Sportwagen, der Luxuslimousine, dem großen Geländewagen oder einem praktischen Kompaktwagen.

Ich kenne keine Firma, die in ihren Richtlinien festlegt hat, dass jeder Mitarbeiter einen viertürigen Golf des Jahrganges 2003 mit identischer Ausstattung fahren muss, damit z.B. die Räder oder Motoren kompatibel sind. Bei der IT-Ausstattung ist das aber so.

Regeln für Laptops

Bei den Arbeitsplatzrechnern wird normiert. Jeder Mitarbeiter bekommt dieselbe Konfiguration. Keine Wahlfreiheit, ein Betriebssystem wird für alle festgelegt, ein bestimmter Browser vorgeschrieben …. Das Zauberwort heißt „managed service“ und lässt keine Freiheit zu. Die Rechner werden zentral gesichert, was als Service gedacht ist, wird zur Zwangsjacke.

Das halte ich für nicht mehr zeitgemäß. Sollte moderne Unternehmenssoftware nicht funktionieren wie die großen WEB-Anwendungen? Für Wikipedia, Google, Ebay oder E-Mail-Provider sind Browser wie Betriebssystem unwesentlich relevanter wie die Farbe des Gerätes.

Nutzen fürs Unternehmen !?

Die Zwangsjacke schadet den Unternehmen. Es entwickeln sich Stabsabteilungen, die strategische Fragen zum Selbstzweck machen und dabei beliebig Ressourcen beanspruchen. Der Overhead steigt, Lizenzkosten explodieren, ungesunde Marktstrukturen werden zementiert.

Die Mitarbeiter werden gezwungen, tagsüber mit Windows zu arbeiten. Nachts stürzen sie sich dann in die Open Source Projekte. Am Sachverstand ihres Unternehmens zweifeln sie, aber damit finden sie sich ja Gott sei Dank meistens ab.

Culture Change

Ich selbst habe mir jetzt den Luxus geleistet und mein über vier Jahre altes XP-System gegen ein macBook Pro mit dem schönen Namen Leopard getauscht. Da dies ein extremer Verstoß gegen unsere äußert strenge Company Police ist, greife ich hiermit zum Mittel der öffentlichen Selbstanzeige.

Aber: Es ist ein Genuss – der pure Luxus. Diese Freiheit nehme ich mir und fahre dafür dann lieber doch kein Geschäftsauto 🙂 . Und vielleicht war die Company Police (alle fahren Microsoft) doch nicht so sinnvoll?!

Als Office nutze ich NeoOffice. Meine Daten werde ich selber sichern, da gibt es tolle Möglichkeiten (Time Machine). Ich werde versuchen, bei allen Themen mit den Bordmitteln des Mac auszukommen (E-Mail, Kontakte, Kalender …).

Ein paar Schwierigkeiten erwarte ich auch noch. An Manches am Apfel muss ich mich noch gewöhnen. So habe ich zu erstmal den Backslash und die Tilde auf der Tastatur gesucht – und nicht gefunden. Und ein paar Word-Vorlagen muss ich noch nach NeoOffice bringen (genau genommen sind es zwei – unseren Geschäftsbrief und das Vorstandsprotokoll). Und meine Kontakte muss ich rüber nehmen. Alles lästig, sollte aber mit vernünftigem Aufwand machbar sein.

Und die Kalendersynchronisierung mit unserem Exchange wird nicht mehr funktionieren (Outlook kommt mir nicht auf meinen Mac). Wieder ein Thema, bei dem ich Ärger mit unserer Policy bekommen werde. Aber auch hier ein Vorteil: Bisher hatten nur meine Mitarbeiter Einsicht in meinen Kalender, aber nicht meine Familie und Freunde (Siehe hierzu auch meinen Terminkalender-Post). Und wenn ich jetzt meinen Appel-Kalender öffentlich synchronisiere, dann geht auch das.

Und an meinen Mac lasse ich niemanden mehr ran – besonders keinen Sysop.

RMD

P.S.

Vor kurzem habe ich mich mit Laptop-Klassen in Bayerischen Gymnasien beschäftigt und Grauenhaftes erleben müssen. Aber dazu kommt dann demnächst ein Post.