Roland Dürre
Mittwoch, der 3. Oktober 2018

BUSINESS Visualisierung

DAS Buch von
Botta/Reinold/Schloss

Unter diesem harmlosen Titel verbirgt sich ein wirklich aufregendes Sachbuch. Ich würde sagen für Menschen im Alter von 6 bis 90 Jahre, die im Leben mehr Freude und Erfolg haben wollen.

Der Untertitel
Ein Reiseführer für Neugierige und Visionäre
weist dann schon ein wenig darauf hin, dass es ein besonderes Buch ist.

Besonders? Ich habe es gelesen und würde es als revolutionär bezeichnen. Es handelt von einer Reise in eine neue Welt, die ich sehr liebe und schätze. Das ist eine Welt der kreativen und wertschätzenden Kommunikation und des „Zusammens“! Und führt in eine Welt, die sich auch weiter immer noch verändert und erweitert.

Das Buch liest man eigentlich nicht sondern man erfühlt es sich. Spannend und humorvoll wird die Reise einer jungen Dame namens Barbara (Babs) ins agile Abenteuer beschrieben. Diese führt sie durch die Welt moderner Kommunikation, die beim Zuhören und Verstehen anfängt und den Kreis über das Kreative bis hin zum Dokumentieren der Ergebnisse schließt.

Für mich ist ganz klar – die Kommunikation ist die Basis von „sozialen Systems“ jeder Art. Und Kommunikation gelingt besser, wenn wir neue Formate nutzen (die zum Teil ja uralt sind). Dazu gehören auch die Nutzung von Bildern und Haptik – als Teil einer neuen, mir sehr sympathischen Geisteshaltung.

In meinem Wirken werde ich immer wieder überrascht, wie viele Menschen von den stattfindenden „agilem Wandel“ einfach ignorieren oder von ihm fast überrollt werden. Das Buch als gemeinsames Werk Botta, Reinold und Schloß könnte für Nichtkenner oder Verweigerer dieses „Neulands“ ein solider Einstieg sein. Aber auch der „erfahrene Agilist“ findet einiges an Neuem darin.

Ich kann Euch versichern, dass dieses Buch von der ersten bis zur letzten Seite spannend bleibt. Es gehört nicht zu den Schinken, bei denen nach den ersten 50 Seiten die Botschaft klar ist und diese dann noch auf ein paar 100 Seiten verkünstelt und langweilig wiederholt begründet wird. Nein – hier kommt auf jeder Seite etwas Neues. Es bleibt immer humorvoll, der Lesespaß hört nicht auf.

Von den Autoren würde ich mir nur wünschen, dass sie weitere Büchern zu weiteren Reise schreiben, denn die wundervolle Welt moderner Kommunikation ist groß. Im Buch ist wirklich sehr viel davon drin – aber natürlich nicht alles. So könnte die Barbara (Heldin im Buch und im Leben Inspiratorin der Autoren) uns noch auf weitere tolle Reisen mitnehmen.

Das wäre schön. Aber die erste Reise empfehle ich schon mal ganz sehr! Für Unternehmer und (Projekt) Manager ist das Buch eine Pflichtlektüre.

RMD

Klaus Hnilica
Donnerstag, der 8. Februar 2018

Mitarbeitermotivation und der virtuelle Slip der Bardame

Carl und Gerlinde (Folge 57)

Irgendwie begann dieses Jahr 2018 seltsam!

Kaum hatte Carl die beschämende Kritik Gerlindes beim letzten Saunaabend, wegen seiner fülligen Figur einigermaßen verdaut, kam sein Chef, Bernie, mit so einem blöden Anliegen, dass Carl  den köstlichen Kaffee seiner Sekretärin Bettina beinahe wieder ausgekotzt hätte.

Und das ausgerechnet an einem Tag, an dem endlich die Sonne schien und Carl noch dachte, dass dies der erste schöne Arbeitstag in diesem beschissenen Winter werden könnte. Doch der Anruf von Dr. Osterkorn um 9 Uhr 17,  mit dem er ihn eiligst zu sich bat, genügte, um ihn von dieser Illusion zu befreien!

Mein lieber Carl, du erinnerst dich doch sicher noch, sagte Bernie, schleimig wie eine Weinbergschnecke, an die wunderbar motivierende Rede von unserem Kaufmännischen GF, Dr. Schäufele, anlässlich des Aufrufes unserer Kanzlerin zur Bewältigung der Flüchtlingskrise vor drei Jahren. Bei der bildlich gesprochen, kein Auge trocken blieb!

Meins blieb trocken, knurrte Carl.

Entschuldige bitte, was bin ich nur für ein miserabler Gastgeber, Carl! Was darf ich dir denn anbieten?

Ein Wasser, bitte…

Okay Wasser, sagte Bernie, sprang auf und gab die Bitte an seine Sekretärin weiter.

Also wie gesagt, diese Rede damals, war einmalig gewesen, wiederholte Bernie geistesabwesend.

Ist denn das damals angesprochene Programm für die Einbindung von Flüchtlingen bei TRIGA auch realisiert worden? fragte Carl.

Ehrlich gesagt, darüber bin ich nicht informiert, aber lassen wir das, denn momentan geht es bei uns, wie du ja weißt, wirklich ums ‚Eingemachte’.

So schlimm? fragte Carl besorgt.

Ja so schlimm! Und deswegen möchte Dr. Schäufele kommende Woche bei der Betriebsversammlung in einem Statement an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht nur den Ernst der Lage schildern, sondern auch zu noch größerer Leistungsbereitschaft aufrufen.

Na – bravo!

Nix  – bravo, Carl, denn Dr. Schäufele will bei dieser Rede nicht nur den Startschuss für die Reorganisation unseres Hauses geben, dabei finanzielle Einschnitte ankündigen, sondern in einem Aufwasch auch gleich die neue Firmenstrategie verkünden.

Etwa die, die diese fürchterlichen Berater – Fuzzy’s Ende 2017 mit uns durchgesprochen haben? schnauzte Carl entsetzt.

Rede bitte nicht so despektierlich über das von Dr. Schäufele empfohlene  Beratungsunternehmen ‚KLARSICHT’ auf das er so stolz ist, sagte Dr. Osterkorn mahnend.

Okay – ich nehm alles zurück, Bernie.

Gut, Carl – aber da sind wir schon beim Punkt. Dr. Schäufele hat mich nämlich gebeten, auf Grundlage der ‚KLARSICHT – Unterlagen’ ein Redekonzept auszuarbeiten! Da ich aber, wie du ja vielleicht weißt, ab morgen für ein paar Tage in der Schweiz Schifahren möchte und schon gebucht habe, wollte ich dich bitten mir dabei unter die Arme zu greifen…

Beim Schifahren?

Ha – ha- du Spaßvogel – natürlich bei der Ausarbeitung des Konzeptes. Dies umso mehr, als ja niemand so gut wie du unser Geschäft, unsere Möglichkeiten, sowie die Ausarbeitung der Firma KLARSICHT kennt.

Welch eine Ehre!

Ja –  und diese Ehrerweisung dauert genau bis nächsten Dienstag um dieselbe Zeit. Da will die Kaufmännische GF nämlich das fertige Redemanuskript auf dem Tisch haben!

Das heißt, ich hab grad mal zwei Arbeitstage Zeit…

Vergiss nicht die Nacht dazwischen, lieber Carl!

Toll – sagte Carl, griff nach dem gelben KLARSICHT – Ordner und schlich mit einem hingehauchten – schönen Urlaub, Bernie – davon.

Was Carls Sekretärin Bettina, dann Dr. Schäufeles Sekretärin nach zwei Tagen übergab, war fast exakt, was Bernie und der Berater KLARSICHT wollten, denn es hieß da:

  „Global gesehen steht das gesamte Trikotagengeschäft vor einer Revolution! Die Globalisierung im Wäschebereich ist omnipräsent und nicht mehr wegzudiskutieren. Die Digitalisierung macht selbst vor der Unterhose nicht halt. Trotzdem sind in der Zukunft, neben dem ‚virtuellen Slip für die Bardame’ und der ‚intelligenten Unterhose vom Kleinkind bis zum Greis’, vor allem Kostensenkungen das Gebot der Stunde.

Aber Innovationen im ‚Bereich Unterwäsche’ werden dennoch zur Überlebensfrage. Und das für einen Kunden, der immer anspruchsvoller und immer mehr im Mittelpunkt stehen wird. Er und der Unterhosen tragende Mitarbeiter sind unser größtes Gut!

Exzellenz darf nicht nur unsere Herzen regieren, sondern muss uns auch unten rum warm halten –  insbesondere an kalten Wintertagen! Die es trotz Klimaerwärmung immer wieder geben wird!

Für TRIGA bedeutet das, dass wir auf jeden Fall wachsen müssen! Nicht nur als Firma, sondern auch unseren Unterhosen müssen wir entwachsen, da nur so der permanente Neukauf sichergestellt ist. Das sind wir den Investoren schuldig! Wir müssen das Gebot der Stunde annehmen und die Nummer eins im Trikotagengeschäft werden. Schließlich  haben wir die besten und saugfähigsten Unterhosen, Unterhemden und Dessous. Und das fähigste Personal in Unterhosen!

Der Markt ist da, werte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und die Kunden haben viel Geld. Unsere Chancen sind gewaltig, denn die Unterleiber der Menschheit wollen von unseren Unterhosen umschmeichelt werden.

 Auf keinen Fall dürfen wir aus Angst vor dieser riesigen Aufgabe uns in die eigenen Hosen machen. Das sind wir den Unterhosen und unserem Konzern Board schuldig!

Denn ein kurzer Blick zurück zeigt ja, dass TRIGA das letzte Jahr nur  begrenzt gemeistert hat! Und das obwohl wir alle heroisch gekämpft haben. Aber der große Erfolg blieb aus. Dies trotz größtem Druck von oben!! Dafür danken wir allen Managern. Und türlich auch allen unermüdlichen Mitarbeitern. Die wir ja auch haben. Selbst wenn das Ziel verfehlt wurde.

Auf jeden Fall akzeptieren wir dieses Jahr nur den ‚Fast Start’!

Einen ‚Fast Start’ ohne jede Anfangsprügelei um die neuen Zielvorgaben, die deutlich angehoben werden müssen: denn wir wollen dieses Jahr nicht, wie sonst immer, das verschlampte erste Quartal aufholen müssen.

Das ist inakzeptabel und nervt!

Mit Sicherheit wird dieses Jahr, falls die Ergebnisse nicht den erwarteten Verlauf  zeigen sollten, das gesamte TRIGA – Management in Meetings und Einzelgesprächen der Belegschaft so lange helfen, bis die vorgegeben Ziele erreicht werden!! Denn verlieren Sie bitte nie aus dem Auge, dass jede über der Zielvorgabe hinaus produzierte Unterhose – eine Unterhose mehr ist!

Doch trotz der im letzten Jahr nicht erreichten Ziele, wollen wir jedem einzelnen Mitarbeiter bei TRIGA dafür danken, dass er sich nicht zu schade war mitzuhelfen! Und wir ehren alle Innovatoren, die uns ein Stück weit  unsere Zukunftskraft vor Augen geführt und gezeigt haben, dass Höchstleistungen möglich sind –  wenn wir sie nur wollen: Erfolg ist kein Geheimnis sondern eine Charakterhaltung!

Drum werte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lautet unser diesjähriges Motto für TRIGA: Wir machen nicht in die Hosen, sondern unsere Hausaufgaben!

Dazu wünsche ich Ihnen im Namen der Konzernleitung und des gesamten TRIGA – Managements eine glückliche Hand und viel Erfolg!“

Da Carl anschließend mit Gerlinde nach Teneriffa geflogen war, hatte er keine Rückmeldung mehr bekommen, wie sein Konzeptvorschlag aufgenommen worden war.

Sicher gut, denn es war ja bis auf Kleinigkeiten, exakt das ‚Gedöns‘ der KLARSICHT – Berater! So wie Dr. Osterkorn es gewünscht – und Carl es verstanden hatte. Und die kleinen versteckten, sachlichen Boshaftigkeiten fielen dem Kaufmann  Dr. Schäufele bestimmt nicht auf…

KH

Roland Dürre
Mittwoch, der 13. September 2017

Unternehmertagebuch #123 – Mitarbeitergespräche

Abendveranstaltung BICCnight „it at media“ im Foyer des Funkhaus Bayern. München, 22.07.2011 Foto Stephan Goerlich

Für das heutige Unternehmertagebuch habe ich mir ein ganz banales Thema rausgesucht: Das Mitarbeitergespräch.

1984 habe ich die InterFace Connection GmbH gemeinsam mit Wolf Geldmacher gegründet. Wir hatten sofort zehn erfolgreiche Jahre als Hersteller der Software HIT-CLOU und wurden schnell zum Marktführer bei Textsystemen auf UNIX in Europa. Weil wir ein tolles Team waren. Es hat richtig Spaß gemacht, rückblickend waren es beruflich die 10 schönsten Jahre meines Lebens.

Vor der Gründung der InterFace Connection war ich bei Siemens und Softlab angestellt. All das, was ich dort gut fand, wollte ich fürs eigene Unternehmen übernehmen. Da gab es einiges. Vieles mehr – und das waren eher die wichtigen Themen – fand ich gar nicht gut und wollte ich anders machen.

Das war unter anderem die Möglichkeit, sowohl bei der Aufgabenverteilung mitentscheiden zu können und selber bestimmen zu können, was, wann, wie und wo man die Arbeit macht. Bei Siemens wurden die Aufgaben „von oben“ verteilt. Da hatte ich andere Vorstellungen. Und die ersten zehn Jahre hat das bei der InterFace Connection dank hoher Selbstorganisation und großer Eigenverantwortung der Team wie der Menschen auch (sehr) funktioniert.

Bei Siemens und Softlab gab es aDinge, die mir gefallen haben. Zum Beispiel das Mitarbeitergespräch im Jahres-Rhythmus. Man hatte so die Chance, in einem hierarchischen System einmal im Jahr mit dem Chef offen zu reden. Das fand ich gut und habe ich bei der Connection nachgemacht. Obwohl wir immer ein Unternehmen der „offenen Türen“ waren – will sagen, dass jeder Mitarbeiter jederzeit zu Wolf und mir kommen und sein Herz ausschütten konnte. Die „offenen Türen“ empfehle ich heute noch, das Jahresgespräch aber nicht mehr; ganz einfach weil man es nicht braucht.

Bei der InterFace Connection war das dann so: Nach drei Monaten (also kurz vor dem Ende der Probezeit) gab es das erste Mitarbeitergespräch und dann immer vor Ablauf eines Jahres das nächste. So verteilten sich die Gespräche abhängig von den Einstellungsterminen übers ganze Jahr. Für die Gespräche gab es auch eine Struktur. Ein wesentlicher Teil war ein Rückblick über das letzte Jahr, dann kam der Austausch von Feedback und am Schluss die Verhandlung des neuen Gehalts. Ich habe die Mitarbeiter immer gebeten, sich gut vorzubereiten und es selber genauso gehalten.

Eigentlich lief das auch ganz vernünftig. Nur ein paar Schlaumeier meinten dann, dass dies ungerecht wäre. Der unternehmerische Kontext könnte ja in dem einen Monat ganz anders sein als in einem anderen. Und das könnte dazu führen, dass die Gehaltserhöhung abhängig von der aktuellen Situation ungerecht ausfallen könnte.

Auf obigen Einwand haben wir reagiert und alle (!) Mitarbeitergespräche zum Jahresende geführt. Das brachte Nachteile und machte das Thema unerfreulich. Der Stress im November und Dezember stieg weiter an. Dies führte zu Unlust und Erschöpfung. Die direkten Vergleiche haben es auch nicht einfacher gemacht. Damals war mir noch nicht klar, dass es keine (oder viele) Gerechtigkeiten gibt. Mag sein, dass man eine „Bedürfnis-Gerechtigkeit“ konstruieren kann. Aber „Leistungsgerechtigkeit“ ist definitiv Unsinn.

Heute meine ich, dass man Gespräche aller Art man nicht einer Regel folgend terminieren darf, schon gar nicht, wenn der Termin in ferner Zukunft liegt. Nein, Gespräche müssen immer zeitnah geführt, wenn es es einen triftigen Grund oder zumindest aktuellen Anlass dafür gibt. Gerade die Kommunikation zwischen Menschen muss immer dann statt finden, wenn der Bedarf hat. Unzufriedenheit darf zum Beispiel nie auf den Jahrestermin hin konserviert werden, um dann die Frustdose öffnen.

Gehaltsveränderungen in ritualisierten Besprechungen sind nur die zweitbeste Wahl. Besser ist es, wenn man sich über die Verteilung des Erfolges genau dann spricht, wenn der Erfolg eingetreten ist. Wobei die Verwendung des Überschusses am besten von denen beschieden wird, die ihn erbracht haben. Und dies auf Team-Ebene.

Das Thema Gehalt ist ein schwieriges Thema. Dazu habe ich schon einiges beschrieben und werde wahrscheinlich auch bald mal wieder drüber schreiben. Denn dass man in Deutschland bis ins hohe jedes Jahr mehr Gehalt bekommt – und dies bis zur Rente – und Gehaltssenkungen im laufenden Arbeitsvertrag kaum möglich sind, ist nicht zielführend. Einfach, weil die Leistungskurve auch eines Programmierers nicht das Leben lang nach oben gehen kann. Dazu aber ein anderes Mal.

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet Ihr in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Donnerstag, der 23. Februar 2017

Gedankensplitter: MENSCH&FÜHRUNG

 

Mein Dank geht an Christian&Daniel (© Visual-Braindump)

Zwei Thesen

(I)
Wenn in einem Unternehmen „Hierarchische Strukturen“ dominieren ist eine Kultur des „agil, digital, lean, open, social“ nicht möglich sein. Ausnahmen wie von einem Gründer dominierte Start-Ups mag es geben, diese bestätigen jedoch nur die Regel.

(II)
Menschen fühlen sich in Sozialen Systemen wie Unternehmen genau dann wohl, wenn sie Respekt und Wertschätzung erleben und mit Mut und Freude dabei sein und Verantwortung übernehmen können. Das Gegenargument, dass dies für Menschen nicht gelten würde, die auf Gehorsam und Unselbstständigkeit dressiert worden sind, entspricht nicht meinem Menschenbild und ist deshalb für mich nicht valide.

Diese beiden Thesen verteidige ich mit Vehemenz.

Zwei Gedanken

(I)
Eine gute Regel für Unternehmer heißt
„Stelle nur Mitarbeiter ein, denen Du zutraust, dass sie in ihrem Job zumindest potentiell besser sind als Du selbst!“
An diese Regel habe ich mich bei der „InterFace Connection“ (fast) immer gehalten. Und bin damit sehr gut damit gefahren. Sie gilt auch bei Google und dürfte zum außergewöhnlichen Erfolg des Unternehmens beigetragen haben.

(II)
Wenn man Mitarbeiter hat, die (I) folgend „besser“ sind als ihre Chefs, wie kommen dann Systeme und ihre Agenten auf den Gedanken, dass Steuerung „von oben“zentrales VordenkenFestlegen, der Arbeitsteiligkeit, die Vorgabe strukturierter Abläufe (genannt Prozesse) und eine formal-systematisierte Kommunikation besser für das Unternehmen und seine Stakeholder (Mitarbeiter, Kunden, Shareholder …) sein könnte als agile Selbstorganisation der Teams und informelle Vernetzung. Besonders in einer Zeit mit schneller Veränderung!

🙂 Es gibt übrigens auch eine Methode (oder besser ein Vorgehen und oder eine Kultur) namens „Kanban„. Ich meine, dass die beiden Thesen und Gedanken für alle Branchen gelten, in denen Menschen zusammen arbeiten, ob als Software-Ingenieur oder Alten-Pflegerin. 

RMD

Roland Dürre
Montag, der 7. November 2016

Unternehmertagebuch #118 – Mitarbeiterbeteiligung

Vor kurzem hat mich eine Frage eines befreundeten jungen Mannes und Unternehmers per E-Mail erreicht:


In den letzten zwei Jahren ist bei uns ziemlich viel passiert und unsere kleine IT-Firma ist inzwischen auf 7 Mitarbeiter gewachsen. Für nächstes Jahr suchen wir mehrere neue Mitstreiter und denken darüber nach, wie man die Vergütung generell verbessern kann, ohne unsere Liquidität zu gefährden – falls es mal nicht so gut laufen sollte.

Ich wollte fragen, ob Du selbst Erfahrungen mit Mitarbeiterbeteiligungen gesammelt hast oder mir Empfehlungen geben kannst, an wen ich mich damit wenden könnte. Da wir uns nicht auf ein Produkt versteifen, viel Cash-Flow mit Auftragsarbeiten generieren und auch nicht auf einen Verkauf unserer Firma aus sind, ist das vermutlich auch etwas komplizierter.

Hättest Du vielleicht demnächst einmal Lust und Zeit, uns in dieser Hinsicht etwas Nachhilfe zu geben?


Natürlich habe ich JA gesagt. Aber nicht um Nachhilfe zu geben. Das mache ich aus Prinzip nicht. Auch Ratschläge mag ich nicht geben. Denn Ratschläge sind ja auch Schläge. Sondern teile mein Wissen und stelle Fragen.

Hoch die GREAT WALL mit Käppi nach hnten.

Ab und zu ist Unternehmer sein wie die Bezwingung der GREAT WALL.

Zuerst habe ich in meinem Unternehmertagebuch nachgeschaut, ob ich schon über Mitarbeiterbeteiligung geschrieben habe. Da ich das noch nicht habe, berichte ich die Ergebnisse des Gesprächs gleich mal hier im Blog.

Zuerst mal meine eigenen Erfahrungen:

In der Tat haben Wolf Geldmacher und ich gar nicht so lange nach der Gründung der InterFace Connection GmbH (der Name Connection war für uns mehr als ein Name sondern Programm) in 1984 beschlossen, allen Mitarbeitern (und das waren in 1986 schon um die 20) eine Beteiligung am Unternehmen anzubieten.

Wir waren damals 4 Gesellschafter. Die „aktiven“ waren Wolf und ich. Wir beide waren bei der Connection als Geschäftsführer angestellt und hatten jeder 30 % am Kapital. Die beiden „passiven“ Gesellschafter waren Dr. Peter Schnupp (ein Mann, der IT-Geschichte geschrieben hat) und die InterFace Computer, vertreten durch Claus M. Müller. Sie hatten jeweils 20 % Anteil. Unser Stammkapital war immerhin schon 100.000,- DM und unsere Rechtsform eine GmbH.

Dr. von Hase war „unser“ Rechtsanwalt. Er hat unser Unternehmen viele Jahre als Jurist begleitet. Rückblickend kann ich nur sagen, dass sein Rat immer sehr gut für uns und das Unternehmen war. Er hat uns schnell davon überzeugt, dass die GmbH als Rechtsform für ein Unternehmen mit vielen Gesellschaftern nicht geeignet ist. Gerade wenn Gesellschafter auch noch Mitarbeiter sind. Ein Konflikt, der zum Beispiel aus der Beziehung Unternehmen-Mitarbeiter entsteht, kann die GmbH auf der Gesellschafter-Ebene nur zu leicht negativ beeinflussen.

Deshalb haben 17 Mitarbeiter der IF AG damals einen Beteiligungs-Verein gegründet, der 10 % des Kapitals (10.000 DM) vom Grundkapital (100.000) übernommen hat.

Der Kaufpreis für die 10 % betrug 60.000 DM (10.000 DM für die Anteile plus einem Aufgeld von 1:5 also 50.000 DM). Unser Unternehmen dürfte damals schon locker mehr als 600.000 DM wert gewesen sein. Das Geld blieb als Rücklage in der Firma, so dass die Eigenkapital-Situation sich verbesserte (von 100.000 auf 160.000 DM). Die  Anteile an der Gesellschaft änderten sich folgernder Maßen: Wolf und ich hatten nach dem Transfer noch jeweils 27 % an Stelle vorher 30 %, bei InterFace Computer und Peter Schnupp waren es noch jeweils 18 %  an Stelle der ursprünglichen 20 %. Und 10 % gehörten jetzt dem Beteiligungs-Verein der Mitarbeiter, die dann umgerechnet jeweils einen 1/170-Anteil am Unternehmen hatten. Das war ein gutes Beispiel für eine erfolgreiche Mitarbeiterbeteiligung.

Ein Nachteil an diesem Verfahren war für die Mitarbeiter, dass sie keine Anteile direkt am Unternehmen sondern „nur“ am Beteiligungs-Verein hatten. Das hat die Fungibilität der Anteile eingeschränkt. Bei der Ende der 90iger Jahre erfolgten Umwandlung der InterFace Connection GmbH in die InterFace AG wurden die Anteile der Mitarbeiter am Beteiligungs-Verein in Aktien der InterFace AG umgewandelt und damit war auch diese Beschränkung aufgehoben. Wenn ich heute auf der Hauptversammlung der InterFace AG Mitarbeiter treffe, die damals dabei waren, so sagen sie mir, dass ihre Mitarbeiter-Beteiligung das beste Invest ihres Lebens gewesen wäre

In den 80iger und besonders in den 90iger Jahren wurde sehr viel mit besonders in Deutschland steuerlich eher fragwürdigen Options-Modellen gearbeitet. Das war vor allem attraktiv bei jungen und sehr stark wachsenden Unternehmen, die sehr schnell an die Börse gelangen wollten. Ich habe einige wenige Freunde, die durch solche Modelle ein bisschen zur eigenen Verblüffung zu Millionären geworden sind. Überwiegend kenne ich aber Menschen, die da nicht profitiert sondern eher drauf gezahlt haben.

Heute halte ich Genossenschafts-Modelle bei einer solchen Zielsetzung für sehr überlegenswert – gerade wenn man nachhaltig und langfristig denkt. Auch wenn das Modell einer Genossenschaft ja früher eher nicht für die Mitarbeiter erfunden wurden. Die ursprüngliche Zielsetzung war, Produktions-Maschinen gemeinsam zu nutzen und dafür beschaffen. Aber es funktioniert auch um Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen.

Sehr innovativ erscheinen mir auch Partner-Modelle wie sie von Unternehmensberatungen genutzt werden. Da finde ich die Varianten besonders spannend, in der man beim Einstieg Anteile kaufen kann, die man nach seinem Ausscheiden wieder abgeben muss und während der Zeit des Dabei-Seins wesentlich vom Erfolg und Wachstums der gemeinsamen Unternehmung profitiert. Wenn ich doch mal wieder eine Firma gründen würde, würde ich wahrscheinlich ein Partnermodell als GbR versuchen.

In unserer Diskussion haben wir noch ein wenig über den „Tellerrand der Entlohnung“ hinausgeschaut. Natürlich spielt ein marktgerechtes Gehalt eine wichtige Rolle, um Motivation der Mitarbeiter zu erhalten. Gehälter und Weiterbildung sind gerade im Dienstleistungsbereich der wesentlichste Brocken auf der Kostenseite. Dass Unternehmer sich so leichter tuen, wenn sie einen Teil davon nur im Erfolgsfall zahlen müssen ist auch klar.

Geld ist aber nur ein (wesentlicher) Teil im Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Genauso wichtig ist eine Unternehmenskultur mit gelebten Werten. Als Stichworte nenne ich mal: Offenheit und Transparenz, die Möglichkeit zur Partizipation wie auch Respekt und Wertschätzung aller Menschen als Selbstverständlichkeit

Im Unternehmen sollte man den Mut für die Zukunft und die Freude an der Arbeit bei allen spüren. „Strategie“ sollte so etwas wie ein gemeinsames Gefühlt sein und sich nicht auf irgendwelche Sprüche beschränken. Das Unternehmen sollte nicht nur für die Shareholder einen „Value“ schafft sondern für alle Stakeholder. Dazu gehören auch die Familien der Mitarbeiter, auch sollte das Unternehmen für die Partner und Kinder der Kollegen „anfassbar“ sein.

Und ganz wichtig:
Die Erfolge sollten (möglichst häufig) gemeinsam gefeiert werden!

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet man in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Mittwoch, der 10. August 2016

Bayerische Verfassung, Gemeinwohl-Ökonomie …

… Augenhöhe, Intrinsify.me, Demokratisches Unternehmen, Holokratie – und Buddhismus im Management … all das mag ich –
aber bitte kein CSR!

Vajrasattva (Tibet)

Vajrasattva (Tibet)

Die meisten von uns wollen das selbe, nämlich eine Wirtschaft, die für die Menschen da ist. Und in der die Menschen eben nicht für die Wirtschaft da sind.

So liebe ich die Bayerische Verfassung, die in einem Artikel präzise darauf hinweist, welches großartige Recht es ist, in einem Gemeinwesen ein Gewerbe ausüben zu dürfen – und wie dieses Recht die Unternehmer bzw. Gewerbetreibenden verpflichtet und ihnen so vorschreibt, dass die angebotenen und bereit gestellten Güter und Dienstleistungen zuerst mal den Menschen Nutzen bringen müssen.

Und in einem zweiten Artikel in dieser wunderbaren Verfassung wird dann das ganze noch mal explizit für die Finanzwirtschaft unterstrichen! Die das aber nicht interessiert und mehrheitlich Dinge anstellt, die zumindest in Bayern verfassungswidrig wären,
;-( wenn denn die Bayerische Verfassung für diese Themen noch von Belang wäre.

Ich spreche von Artikel 151 Bindung wirtschaftlicher Tätigkeit an das Gemeinwohl; Grundsatz der Vertragsfreiheit und 157 Kapitalbildung; Geld- und Kreditwesen. Es sind aber bei weitem nicht die einzigen wirklich lesenswerten Artikel, in der Bayerischen Verfassung gibt es da noch einige mehr

Genauso schätze ich die Bewegung der Gemeinwohlökonomie um ihren Protagonisten Christian Felber. Die haben eine Gemeinwohl-Matrix erarbeitet, an derer man prüfen kann, welchen Beitrag das Unternehmen, in dem man arbeitet oder das man vielleicht sogar „führt“ zum sozialen und gesellschaftlichen Leben leistet. Auch darüber lohnt es, sich zu informieren.

Das Projekt Augenhöhe mit dem gleichnamigen Film habe ich bewundert, weil da belegt wurde, dass es durchaus erfolgreiche Unternehmen gibt, die auf Augenhöhe funktionieren.

Wie mir auch die kühnen Gedanken der Menschen von intrinsify.me sehr nahe stehen, genauso wie auch die klaren Überlegungen der von Andreas Zeuch inspirierten Unternehmens-Demokraten, die glaubhaft machen, dass „demokratische Unternehmen“ besser funktionieren. Und die den wunderbaren Slogan geprägt haben:

ALLE MACHT FÜR NIEMAND!

Sogar die Freunde der Holokratie (holocracy) imponieren mir, auch wenn ich da die Gefahr einer Ermüdungsdemokratie sehe, die leicht zu „holocrazy“ führen kann.

Vor kurzem aber habe ich einen jungen Unternehmer kennen gelernt. Er heißt Julian Sametinger und hat eine Bachelor-Arbeit (zum Lesen draufklicken, sehr lesenswert!) mit dem Thema „Buddhismus im Management“ geschrieben. Es ist eine wunderbare Arbeit, die sich spannender wie mancher Krimi liest. Und da steht auch eigentlich wieder alles drin. Diese Arbeit ist auch der Anlass gewesen, warum ich den Post hier schreibe.

Vor all diesen Gedanken habe ich großen Respekt, allein ihre Existenz erfüllt mich mit großer Dankbarkeit.

Aber bitte kommt mir nicht mit CSA (Corporate Social Responsity). Das ist geheuchelt, produziert von universitären Ethik-Dampfplauderern, abgestimmt in staatlich eingesetzten Ethik-Kommissionen. Ich finde ich da überwiegend schwülstiges Geschwafel, wie wir es von Politikern und Lobbyisten kennen. Jedoch mit stattlicher staatlicher Kohle graphisch schön aufbereitet auf aufgeblähten Hochglanz-Folien und Plakaten der einschlägigen Verbände.

Gerne nenne ich hier auf Anfrage schlimme und auch nicht so schlimme Professoren wie deren oft absurde Machwerke und andere eher lächerliche Aktivitäten. Da ich in diesem Blog dem Positiven jedoch mehr Raum als dem Negativen geben möchte, mache ich hier Schluss.

Ich bedanke mich fürs Lesen und wünsche eine gute Nacht!

RMD

Roland Dürre
Donnerstag, der 24. März 2016

Unternehmertagebuch #115 – Ein persönliches Interview.

Vor kurzem wurde ich im Vorfeld einer Veranstaltung um ein schriftliches Interview gebeten. Hier meine Antworten (kursiv):

Beim IF-Forum "Jean Paul" (2013)

Beim IF-Forum „Jean Paul“ (2013)

Uns interessiert, wer Sie sind und womit Sie sich im Spannungsfeld Führung und Zusammenarbeit beschäftigen?
Ich sehe mich als Unternehmer, Aktivist, Impulsgeber und inspirierenden Berater.

Wichtig ist uns vor allem Ihre Motivation. Woher nehmen Sie Ihre Energie für Ihre Tätigkeit?
Aus der täglichen Begegnung und dem Zusammenwirken mit vielen anderen Menschen.

An welchen Projekten/Initiativen arbeiten Sie?
Ich betreue und unterstütze Unternehmen (auch die, an denen ich selber beteiligt bin), helfe Startups und Mentées, bin in (fast) allem involviert, was mit „Digitaler Transformation“ – früher auch als Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) bezeichnet – zu tun hat und versuche gesellschaftliche Themen wie „Aktive Mobilität im Alltag“ (als Zukunft von Mobilität) und „Frieden“ (als mein Lebensziel) voranzubringen.

Worüber möchten Sie diskutieren und sich austauschen?
Wie man Unternehmen erfolgreicher und Menschen glücklicher machen kann.

Worüber könnten Sie aus eigner Praxis berichten?
🙂 Über vieles.

Ihr Statement zu Führung und Zusammenarbeit ist:
Führen heißt Unternehmen, Unternehmen heißt Inspirieren, Impulse geben und bewirken dass jeder im Team mitmachen kann und auch tatsächlich mit macht. Dabei sind Mut und Freude am Tun die Garanten für den Erfolg.

Führung und Zusammenarbeit sollten Ihrer Überzeugung nach heutzutage bestimmt sein von …
… Demut vor der Aufgabe und Respekt vor den Menschen.

Bitte greifen Sie eine persönliche Geschichte oder ein Beispiel aus Ihrer Praxis auf.
Eine der (für mich) schönsten Geschichten meines beruflichen Lebens ist die Gründung der InterFace Connection GmbH mit der Entwicklung des Produkts Hit/Clou.

Worin liegt für Sie die Zukunft der Arbeit?
Weg vom Gegeneinander und hin zum Miteinander.

Was ist Ihre Traum/Vision im Hinblick auf innovative Arbeitsmodelle?
Vernetzung und Partizipation an Stelle von Hierarchie.

Was braucht es?
Wichtig ist, dass im Unternehmen agil, offen (transparent) und lean gedacht und gehandelt werden kann.

Was gibt es schon und begeistert Sie?
Gerade in „jungen“ und mittelständischen Unternehmen trifft man den „Dialog auf Augenhöhe“ immer häufiger an. Auch bei großen Unternehmen entstehen immer wieder (erfolgreiche) Biotope, die genauso leben.

Die besondere Herausforderung eines „Dialogs auf Augenhöhe“ für ein Unternehmen ist, dass …
… die Fähigkeit zum Zuhören und die Bereitschaft, das Anderssein anderer anzunehmen, selbstverständlicher Teil der  Unternehmenskultur ist.

Die Vorstellung, ich würde in einem Unternehmen arbeiten, in dem die Zusammenarbeit auf Augenhöhe gelebt wird, löst bei mir aus …
… das Gefühl gemeinsamer Verantwortung, Vertrauen in die Zukunft, Spaß an der Arbeit. Ich bin sehr froh, dass ich dies in meinem beruflichen Leben überwiegend erleben durfte.

Bitte definieren Sie: Was ist Dialog?
Zuhören ist mehr als Reden.

Was ist Augenhöhe?
Gegenseitige Achtung und gelebter Respekt.

Welche Herausforderungen müssen im Großkonzern gemeistert werden?
Dass alle Mitarbeiter sich mit dem System, dem sie angehören, „gesund“ identifizieren und an den Entscheidungen „sinnvoll“ partizipieren können. Dies freiwillig und ohne Indoktrination und Manipulation durch zentrale Stellen.

Welche Fragen stellen sich Ihnen in diesem Zusammenhang?
Ob dies ab einer gewissen Größe überhaupt möglich ist? Und ob Mega-Konzerne überhaupt dazu in der Lage sind? Ob Wachstums wirklich die absolute Vorgabe sein darf? Aber auch, ob Unternehmen ohne Wachstum überhaupt erfolgreich sein können? Vielleicht ist der Spagat, dass Wachstum einerseits notwendig ist, andererseits aber vielleicht schadet, nachhaltig gar nicht bewältigbar!

Haben Sie schon Antworten darauf gefunden oder suchen Sie noch?
Ab und zu denke ich mir, dass Unternehmen eine gewisse Obergrenze an Menschen haben sollten. Und beim Erreichen dieser Grenze sich sinnvoll in kleinere aufteilen sollten.

Welche erfolgreichen Konzepte für die Zukunft verfolgen Sie?
Wahrscheinlich sollte man Unternehmen mehr als „lebendige Organismen“ mit ganz individuellen Werten und eigener Kultur betrachten denn als „maschinenähnliche“ Systeme, die man quasi durch „Hebel umlegen“ steuern kann.

Welchen Ideen/Methoden sind Sie auf der Spur?
Da könnte ich mir folgendes vorstellen:

  • Allgemein: Auch (mega-)große Aufgaben und Projekte durch Netzwerke von kleinen Systemen zu stemmen. 
  • In den Organisationen weniger und vor allem kürzere Besprechungen.
  • Viel peer2peer-Arbeit (die Wahrheit beginnt zu zweit!).
  • Unkonferenzen bringen mehr als zum Beispiel strategische Kick-Off-Meetings oder Tagungen.
  • Barcamps und OpenSpace sind starke reguläre Formate zum Teilen von Wissen/Erfahrung und Erkenntnis-Gewinn.
  • Stärkerer Einsatz von haptischen (serious play) und Visualisierungstechniken (ein Bild sagt mehr als Tausend Worte).
  • und manches mehr …

Ich gehe zufrieden aus dem barcamp, wenn …
… alle Teilnehmer zufrieden nach hause fahren, weil durch vertrauensvolles Teilen von Wissen und Erfahrung eine neue Gemeinsamkeit und Erkenntnisgewinn entstanden ist.

Was ist das Besondere am barcamp?
Im Gegensatz zur klassischen Konferenz ist ein Barcamp selbstorganisiert und hierarchie-frei. Es gibt keine vorgefertigten Vorträge, alle Teilnehmer sind für die Themen verantwortlich, Aktualität und hoher Dynamik können so entstehen.

Warum haben Sie sich angemeldet?
Weil ich so nett eingeladen wurde.

Sind Sie das erste Mal bei einem barcamp dabei oder ein Wiederkehrer?
Ich habe Unkonferenzen wie barcamps schon vor langer Zeit erlebt und dann selber barcamp-Bewegungen gegründet (zum Beispiel PM-Camp für Unternehmertum und Projekt Management oder AktMobCmp für „Aktive Mobilität im Alltag“. Aber auch bei der InterFace AG haben wir immer wieder gemeinsam mit allen Kollegen Barcamps und OpenSpace durchgeführt. Und waren da immer recht erfolgreich, fürs Unternehmen und die Mitarbeiter.

Was gefällt Ihnen an barcamps (allgemein)?
Die demokratische Basis und die in der Regel sich schnell entwickelnde große Offen- und Vertrautheit zwischen allen Teilnehmern.

Welche Themen beschäftigen Sie?
Unternehmertum, Führung, Projekt Management, Zukunft der Mobilität, Frieden.

Bei so schönen Fragen macht das Antworten richtig Spaß!

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet man in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Freitag, der 12. Februar 2016

Drei Floskeln, die Freude und Mut kaputt machen können.

Und zwar bei einem selber wie auch bei seinen Mitmenschen.

So klein ist der Mensch. Am linken Rand Muhamed, Führer und Freund.

Wieder zurück! So klein ist der Mensch. Am linken Rand Muhamed, Führer und Freund.

Letzte Woche habe ich das erste Mal die Gräber und Tempel der Pharaonen gesehen. Da habe ich viel Neues erfahren und hatte Zeit zum Nachdenken.

Drei Floskeln wurden mir bewusst, die das Leben schwer machen können. Die erste ist das
„JA ABER …“

Früh habe ich gelernt, dass man nicht so oft „Ja aber“ sagen soll. Das war beim Management-Training.

Im unternehmerischen Alltag habe ich unter dem „Ja aber“ meiner Mitmenschen ab und zu gelitten. Gebracht hat es wohl nie etwas.

Wie wir beschlossen hatten

Hurra, wir machen unsere erste Kulturreise an den Nil!

kam sie wieder, diese Floskel.

Ich habe sie oft – auch ein paar mal von mir selber – gehört.

 

Ja, aber der Kohlendioxid-Fussabdruck …
(ein Problem, dass ich sehr ernst nehme)
Ja, aber Kulturreisen sind doch immer so anstrengend …
(Fast jeden Tag einen Tempel und manchmal auch zwei …)
Ja, aber die lange Anreise  …
(es waren fast 13 Stunden, mit dem Zug nach Nürnberg, dann mit dem Flieger nach Hurghada am roten Meer und von dort mit dem Bus nach Luxor – nochmal 380 km).
Ja, aber das geht doch nicht, wegen dem Terror …
(und in München stoßen zwei Züge zusammen)
und so weiter …

Und wie dumm wäre es gewesen, wenn wir diese Reise nicht gemacht hätten!

Die zweite Floskel die ich meine ist das
Dagegen Sein!

Wie oft ertappe ich mich selber, dass ich gegen etwas bin:

Ich bin gegen die gigantischen Subventionen von Geschäftswagen. Ich bin gegen Faschismus. Ich bin gegen Dummheit in der Politik. Ich bin gegen den Kohlehafen im Barrier Reef in Australien. Ich bin gegen die Verschwendung von Nahrungsmitteln. Ich bin gegen Bürokratie. Und so weiter …

Erst vor ein paar Jahren hat mir mein Freund Jolly Kunjappu erklärt, dass „das Dagegen Sein“ etwas Negatives ist, das einen selber runter zieht. Überlegen wir uns doch lieber, was schön ist, was wir mögen und wo wir dafür sind. Das gibt uns Mut und Freude.

Die dritte Floskel hat mir Moslam letzte Woche auf unserer Reise ins Bewusstsein gerufen. Moslam war unser Führer bei unserer Reise auf dem Nil, wir haben uns angefreundet. Er ist regelmäßig in Deutschland. So haben wir auch über seine Erlebnisse in meiner Heimat gesprochen und er hat berichtet, wie es ihn berührt, dass seine deutschen Freunde immer sagen:
„Wir müssen …“

Ich kenne das gut von mir. Ich muss nachher gleich Milch einkaufen gehen. Dann muss ich einen Artikel für IF-Blog schreiben und Business-Pläne bewerten. Und dann muss ich mich mit Barbara beim Artemis (dem Griechen gleich neben an) zum Mittagessen treffen. Und heute Nachmittag muss ich dann mit Freunden von der Uni in der Forschungsbrauerei zum Starkbier-Anstoß treffe. Und morgen muss ich dann zur F.re.e gehen …

Aber ist es nicht wunderschön, dass ich Milch einkaufen kann. Als ob es selbstverständlich wäre, dass man gleich um die Ecke so gute Milch in der braunen Flasche mit 3,8 % Fett bekommt. Die noch wie Milch schmeckt! Und ins Artemis gehe ich immer sehr gerne, weil das Essen dort so gut schmeckt und die griechischen Wirtsleute so freundlich sind. Die Forschungsbrauerei ist immer einen Besuch wert und auf der F.re.e warten so viele Impulse auf mich, was ich alles so machen kann, dank der Vielfalt von Kulturen und Landschaften unseres so schönen Planeten.

All das mache ich doch gerne, es ist doch wunderschön – warum muss ich dann das machen?

Zusammenfassend würde ich sagen:
Es lohnt sich „positiv“ zu reden und zu schreiben, dann wird man auch immer mehr so fühlen und denken!

Luxus pur von Luxor nach Assuan. Das Leben ist schön!

Luxus pur von Luxor nach Assuan. Das Leben ist schön!

RMD

Roland Dürre
Donnerstag, der 21. Januar 2016

Bernd Fiedler – K-Working

Ich sitze ich im ICE 1682 von München nach Berlin auf der Fahrt zur Klausur der PM-Camp-Orgateams. Das WLAN im Zug funktioniert mal wieder nicht (no IP) und ich mache nur ab und zu mal ein wenig „tethering“. Die Bahn „wartet“ das WLAN erst wieder morgen früh um 8:00 (Laut eines Tweets von @DB-Bahn als Antwort auf meine Reklamation über Twitter), obwohl ein einfacher „Reset“ wahrscheinlich genügen würde.

Aber ich habe glücklicher Weise das neue Büchlein von Bernd Fiedler eingesteckt. Bernd ist ein guter Freund. Gerne gehe ich mit ihm gemeinsam auf Vortrags-Tour oder treffe ihn in unserr Schafkopf-Runde. Er ist einer der Menschen, die keine Sorgen bringen sondern immer positiv von den Dingen und der Zukunft sprechen. So macht jedes Treffen mit ihm Spaß.

K-Working-FiedlerJetzt hat er ein kleines Büchlein geschrieben.Und dank der DB habe ich Zeit zum Lesen. Das Buch ist konstruktiv wie sein Autor. K-Working ist der Titel, das Buch beschreibt, wie Wissensarbeiter in einer „neuen Welt“ zusammen arbeiten könnten und sollten. Es macht richtig Mut und bringt Freude.

Es ist aber auch ein kritisches Buch mit erstaunlichen und oft sehr treffenden Thesen. Manchem Unternehmen hält Bernd (s)einen unerbittlichen Spiegel vor. Und oft habe eine beschriebene (bittere) Ist-Situationen selber erlebt und kann die Analyse dazu im Buch nur teilen.

Von außen ist das Buch eher klein und unscheinbar. Aber irgendwie seht alles drin, was es zum Thema Wissensarbeit und Führung zu sagen gibt. Und dies in einer ganz einfachen und ungemein verständlichen Sprache. Spannend und leicht zu lesen. Weil es eben nicht mit weit ausgebreiteten und kompliziert begründeten Theorien missionieren will sondern sich nüchtern auf des Wesentliche beschränkt.

Sogar der Font ist angenehm groß – ich lese ja fast nur noch digital und meine alten Taschenbücher sind für mich doch oft mühsam. K-Working dagegen lässt sich auch im Dämmerlicht des frühen Januar-Morgens und der (angenehm) diffusen Beleuchtung im ICE angenehm lesen.

Es steht alles drin, was wichtig ist. Und das ganz knapp, ohne endlose Wiederholungen, wie ich sie von amerikanischer Management-Literatur gewohnt bin. Da weiß man oft nach den ersten 50 Seiten genau, was noch alles so kommt. Und auf den verbleibenden 300 Seiten wird das dann immer noch ein paar Mal durchgekaut. Ganz anders K-Working!

Das Buch ist als Taschenbuch im epubli – Verlag erschienen, die Sprache ist Deutsch.  Es hat 140 Seiten und die ISBN ist 9783737566599. Und für 14,99 € kann man jetzt schon die 2. Auflage (!) auch bei epubli kaufen.

RMD

Roland Dürre
Freitag, der 16. Oktober 2015

Noch 5 Wochen bis #PMCampDOR

pmcamp-logo-dornbirnEnde 2010 traf sich eine kleine Runde von Unternehmern, die nebenher fast alle auch als Blogger unterwegs waren. Sie hatten eine Idee und wollten mal ein barcamp für Projekt Manager ausprobieren. Sie nannten es PM-Camp (PM als Abkürzung für Projekt Management). Das waren Kornelia, Eberhard, Jens, Marcus, Stefan und meine Wenigkeit.

Unser Ziel war, Gastgeber eines freien Treffen von Menschen, Unternehmern, Führungskräften und „Managern“ aller Art zu sein, um jenseits von Konferenzen und Schulungen hautnah Erfahrung und Wissen austauschen zu können. Das ganz demokratisch und auf Augenhöhe. In einer guten Mischung von weiblich und männlich und jung und alt. 2011 auch im November ging es dann los mit dem ersten PM-Camp weltweit in Dornbirn.

Die Zeit verging schnell, in genau 5 Wochen findet dort das fünfte PM-Camp statt. Wir feiern also Jubiläum! Da sind wir schon ein wenig stolz. Auch darauf, dass aus dem 1. PM-Camp eine Bewegung entstanden ist, die jetzt in vielen Orten Europas mit lokalen PM-Camps lebendig ist.

Für Euch wird es langsam Zeit, die Karten zu bestellen. Sonst wächst die Gefahr, dass Ihr leer ausgeht. Denn PMCampDOR ist schon so etwas wie die „Mutter aller PM-Camps“ und da wollen viele hin.

Diesmal haben wir als Impuls die Metapher „Muster brechen“ gewählt. Die Hashttags sind so #PMCampDOR und #musterbrechen.
🙂 Vielleicht wird aus dann und aus die … Denn man weiß nie, was auf einem PM-Camp passiert.

Natürlich will das Orga-Team von Dornbirn das Jubiläum mit einem besonders schönen und gelingendem PM-Camp feiern. Deshalb wollen wir unter anderem unseren „Newbies“, sprich den Gästen, die das erste mal auf einem PM-Camp oder sogar barcamp sind, es ganz leicht machen, gleich so richtig einzusteigen. So weise ich hier auf eine Artikel-Reihe hin, die ich zwar schon 2013/2014 geschrieben habe, die aber immer noch aktuell ist. Da berichte ich, wie denn so ein PM-Camp funktioniert.

Hier sind die Links zu diesen fünf Artikeln:

Meine Weiterbildungsstory – Persönlichkeitsförderung, Seminare, Workshops, barcamps
(wie ich aufs Barcamp kam.)

barcamps und PM-Camp (2) – warum sie so erfolgreich sind.
(weil sie Spaß machen und alle Teilnehmer zufrieden und glücklich heimfahren.)

barcamps und PM-Camp (3) – „Typologie der Sitzungen“
(welche Arten von Sitzungen gibt es?)

barcamps und PM-Camp (4) – Twittern gehört dazu.
(Warum PM-Camps und social media sich so gut ergänzen.)

barcamps und PM-Camp (5) – Regeln
(auf einem Barcamp herrscht Freiheit, weil die Menschen sich sozial verhalten.)

Ein weiterer Artikel informiert pauschal:

Geschichte von und Leitfaden für PM-Camp
(und barcamps allgemein)

Und für alle – nicht nur die „newbies“ – möchte ich hier auf unsere Werte hinweisen, die wir in einem Leitbild zusammengefasst haben. Dazu gibt es auch ein Dokument.

Es ist bestimmt nützlich, sich das noch mal anzuschauen. Und vielleicht gibt es ja auch Änderungs-, Erweiterungs- oder Verbesserungsbedarf. Und den einzubringen und zu diskutieren, dafür ist auch #PMCampDOR die richtige Plattform.

Und hier noch ein kurzes Video zum Thema PM-Camp.

RMD
(auch fürs Orga-Team Dornbirn)