Roland Dürre
Samstag, der 2. März 2019

Zeitenwende: Das Ende der digitalen Welt?

Was passiert, wenn das digitale Zeitalter zu Ende geht?

Im Jahre 2019 habe ich nach einem Jahr Pause wieder am Biike-Camp in Sylt teilgenommen. Das Biike-Camp findet jährlich zeitgleich mit dem auf Sylt traditionellen Biike-Brennen statt. Es ist ein großartiges Treffen von Unternehmern, Beratern und Führungskräften. Veranstaltet wird es von Tedic, die Brüder Krickel haben es um die Jahrtausendwende erfunden.

Dieses Mal war das Motto Zeitenwende. Die Teilnahme hat sich wieder mehr als gelohnt. Ich war eingeladen, am zweiten Tag der Veranstaltung einen Vortrag zu halten. Als Thema wurde mir vorgeschlagen:

„Unternehmensführung in der post-digitalen Welt“

Den Vortrag gebe ich im folgenden wieder. Gestartet bin ich mit meiner persönlichen Vorstellung, dann habe ich versucht den Titel in zwei Blöcken zu analysieren.


Persönliche Vorstellung

Da mir am ersten Tag des Treffens klar wurde, wie stark die meisten von uns (und so auch ich) vom Auto geprägt sind, habe ich kurz die von mir gefahrenen Autos vorgestellt. Also meine ehemalige Auto- und heutige Fahrrad-Kultur berichtet.
🙂 Und habe auch einiges Neue bei mir selber entdeckt.

Dann habe ich die Rechner (Mac und Chrome – kein Windows) erwähnt, die ich nutze.

Also zweifache Mobilität – MIV (Motorisierter IndiviualVerkehr und im Netz). Beides sagt viel über das Leben eines weißen alten Mannes aus.

Und natürlich musste ich auch noch auf meinen Werdegang eingehen, dies ganz kurz unter Verweis auf duerre.de und if-blog.de, mit der Erwähnung, dass ich mich selber als „Spätgründer“ (late founder – erst im Alter von 34) fühle.

Zu meiner InterFace-Geschichte habe ich auf den Wikipedia-Eintrag zur InterFace AG verwiesen.


Um flexibel auf die Inhalte der anderen Vorträge eingehen zu können, habe ich auf die Zwangsjacke inhaltlicher Folien verzichtet und versucht überwiegend mit Wikipedia-Einträgen zu arbeiten.

Mein Plan war, mich dialektisch mit dem Thema  „Unternehmensführung in der post-digitalen Welt“ auseinander zu setzen. Also konkret mit den Begriffen post, digital und Welt (Block 1) und Unternehmensführung (Block 2).


 

I. Die post-digitale Welt

(Block 1 – was bedeutet post, digital, Welt?)

Bisher kannte ich nur den Begriff post faktisch. Post digital  dagegen war mir neu. Post faktisch heißt für mich, dass wir im Zeitalter des unverantworteten Geschwätzes leben – als Teil der neuen Unredlichkeit (Rupert Lay).

Das merkt man sogar bei der Gesetzgebung. Nicht nur in China werden Gesetze so formuliert, dass sie beliebig ausgelegt werden können. Vielleicht Absicht?

Digitalisierung ist selbstverständlich geworden. Jeder spricht darüber. Vor kurzem habe ich gelesen: Die Digitalisierung ist eine Technologie, die nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Will sagen, dass ohne Digitalisierung und bald auch KI nichts mehr gehen wird.

Wir scheinen total von der Digitalisierung abhängig zu sein, wie z.B. auch von Strom und Elektrik. Genauso wäre ohne Digitalisierung unser Leben nicht so möglich, wie die meisten von uns es mögen. In jedem Stück Technik steckt ein beachtliches Stück Software drin, es gibt keine Technologie ohne Software „inside“.

Diskutiere ich mit den “Bienenschützern” in Bayern die provokative These, dass “es ist zu spät ist” für die Bewahrung des Planeten, dann erzählen die mir, dass man Dank Digitalisierung auch den Planeten retten könnte.
🙂 Die Erwartungen an „digital“ sind hoch.

Um Digitalisierung zu erklären, verweise ich gerne auf Wikipedia. Dort hat Thomas Kofer – damals Mitarbeiter beim ZD.B –  viele Manntage investiert, um den Begriff zu beschreiben.

Dann suche ich im großen Netz nach post digital. In Wikipedia finde ich so einen Unsinn nicht. Dafür werde ich bei  Accenture fündig, hier ein kurzes Zitat zu post digital:

„The advent of technology identities is leading to a new generation of business offerings.“

Ist das ernst gemeint? In dem Link findet man noch mehr von solchem BBB (Berater-Bullshit-Bingo). Für meinen Vortrag hilft mir accenture nicht weiter.

Digital und Digitalisierung sind aktuelle buzzwords. Sehr beliebt – und jeder stellt sich etwas anderes darunter vor.

So untersuche ich das Wort post und finde „kennzeichnet in Bildungen mit Adjektiven – seltener mit Substantiven oder Verben – etwas als zeitlich später liegend, erfolgend“. 

Stimmt – post ist ein Adjektiv für Adjektive. OK, das verstehe ich.

Digitalisierung gilt als unumkehrbar. Weil, wenn es die Digitalisierung nicht mehr gibt, dann gibt es auch keine technische Industrie mehr. Denn in jedem technischen Produkt ist heute Software, also Digitalisierung – und bald auch KI – drin.

Dann kann es doch kein post-digital geben, würde das doch das Ende unserer technologischen Welt bedeuten. Besonders nicht wenn die digitale Welt sich in Form von künstlicher Intelligenz (KI) verselbstständigt. Was ja alle erwarten.


Einschub zu KI

Künstliche IntelligenzDeep learningBig Data sind in der aktuellen Buss-Word-Liste ganz oben. Die Welt oder zumindest alle, die mitreden wollen, spricht von Roboter & Bots.

So frage ich in die Runde:

Wer kennt die drei Buchstaben T, A und Y?
Zusammengefügt als Wort und Name Tay

Viele in Deutschland reden über KI, aber die meisten wissen nicht, was das ist. So kennt auch mal wieder keiner, den Tay. Das finde ich symptomatisch für die ganze aktuelle Diskussion.

Tay ist oder besser war der Twitter-Bot von Microsoft. Microsoft hat ihn entwickelt – und wurde dann schnell stillgelegt wegen Fehlverhalten. Die erste wie die zweite Version. Das ist schon wieder ein paar Jahre.

Heute zieht sich Microsoft wohl aus der KI zurück. Sie kapitulieren vor Amazon und Google und geben ihr System/Projekt Cortana auf. Weil KI für den großen, reichen und so mächtigen IT-Konzern Microsoft eine Nummer zu groß scheint.

Gleichzeitig erklärt der Freistaat Bayern, eine KI-Offensive eröffnen zu wollen. Microsoft gibt auf, weil Google und Amazon zu weit vorne sind. Und Bayern will es richten. Wie China. Nur – China wird es schaffen. Bayern selbstredend nicht.

Als Beispiel erzähle ich meinen Zuhöreren von dem chinesischen Nachrichtensprecher-Bot  Keiner aus der Runde der KI-Experten kennt ihn. Da wunder ich mich schon.

Ende des Einschubs zu KI


Wie könnte das Ende von Digitalisierung und AI/KI aussehen?

Dazu ein paar Gedankenexperimente:
Beginn der Digitalisierung war die Verschriftung von Sprache.
Also könnte “post digital” bedeuten, dass der größte Teil der Bevölkerung nicht mehr flüssig, sondern nur noch rudimentär lesen und schreiben kann? Könnte nach meiner Meinung gut möglich sein. Wäre das gut oder schlecht? Gibt es da überhaupt ein gut und schlecht – oder sind das alles nur unsere traditionierten Vorurteile?

Denn:
Warum soll man etwas lernen, dass man nicht mehr braucht? Also: warum noch Lesen lernen (und es dauernd üben, weil es sonst beschwerlich wird), wenn es das meiste wissenswerte auch als eBook und podcast gibt und den Rest der sprechende Computer vorlesen kann? Und dabei auch nebenher übersetzt. Der asynchrone und synchron Austausch geht sowieso über Sprache (Sprachnachrichten). Das ist schön, weil Sprache mehr als Schrift  transportiert. Und dann natürlich die Sprache keine Rolle mehr spielt?

Eine moderne Gesellschaft könnte dann sehr wohl ohne Lesen & Schreiben auskommen könnte, aber garantiert nicht ohne Digitalisierung.

Dann denke ich über “post digital” nach. Auf der Ebene

– Was und Wer könnte das Internet zerstören?
(neben der Regelwut der von der BRD-Lobby getriebenen EU)

Zwei Gedanken kommen mir dazu:

Aus Ingenieuren werden Priester.

Das hat Isaac  Asimov in seinen Zukunftsromanen (Beispiel sein Zyklus zu Trantor) schon vorgestellt:
Die Menschen, die die Systeme warten, verstehen die ihnen anvertrauten Maschinen nicht mehr und führen nur noch angelernte (Pflege- und Wartungs-)Rituale durch.

Das könnte ich mir gut vorstellen, denn in der Informatik beim Programmieren erlebe ich das heute schon. Was da alles geklickt wird – und sie wissen nicht, was sie tun. Die Komplexität wächst uns über den Kopf, da ist es leicht möglich, dass die Welt ihr Know-How verlernt.

– Das Ende des Moore’schen Gesetz.

Ganz einfach:

IT besteht aus der „Dreifaltigkeit“ von Rechenwerk, Leitung und Speicher.

Das sind die drei relevanten Bauteile von IT. Beim Speicher sind wir im Nano-Bereich, kleiner geht es wegen der Größe der Atome nicht. Auf der Leitung arbeiten wir mit Lichtgeschwindigkeit, schneller geht es nicht. Den Begriff Rechenwerk verwende ich absichtlich. Denn ein moderner „Prozessor“ (z.B. von Intel) enthält so vieles, dass ich gerne mit der Metapher der Großstadt New York vergleiche.

Das Rechenwerk wollen wir mit dem „Quanten Computer“ schneller machen. Nur so richtig gibt es den ja noch gar nicht, und vielmehr als Entschlüsseln wird er auch nicht könnten. Aber das genügt den Staaten dieser Erde, denn sie haben ja vor allem ein im Sinne, nämlich uns zu überwachen.

So könnte das Ende des Moor’sche Gesetzes unsere KI-Träume beenden. Die beliebige Ressourcen-Vermehrung in kurzen Zeiträumen in Zweier-Potenz hat uns in den letzten Jahren ziemlich verwöhnt, damit könnte in absehbarer Zukunft definitiv Schluss sein.

Was ist denn wichtig in der digitalen Welt?

Für mich kommt da ganz zuerst Wikipedia – das aus vielen Gründen:

– Wikipedia – Das Lexikon des Welt-Wissens.

Wikipedia ist toll. Derzeit frei von Werbung (außer ein paar eingeschmuggelte Artikel über Frauen von Bayern-Spielern), komplett ehrenamtlich betrieben und finanziert durch Spenden, kein Konzerneinfluss etc.

Traumhaft, eine der letzten freien Bastionen. Wir brauchen es täglich, weil es ja keine Lexika mehr gibt. Trotz vieler Schwächen z.B. bei Artikeln zum Thema Digitalisierung/IT ist Wikipedia klasse.

Jetzt kommt aber das ABER:

Es wird gemacht von alten weißen Männer, d.h. es gibt kaum jungen Nachwuchs und nur ganz wenig Frauen. Wikipedia ist wie eine Wissens-Infrastruktur. Wie bei vielen Infrastrukturen in unserer Welt (Straßen, Brücken, Schienen) steigt der Bedarf an Pflege und Sanierung, aber die Ressourcen werden weniger.

Wikipedia ist bedroht durch Überalterung und zusätzlich durch Urheberrecht (Update-Filter) und Lobbyisten-Druck.

Was passiert, wenn Wikipedia zerfällt? Wer übernimmt dann Wikipedia?

Einer der drei Deutschland beherrschenden Medienkonzerne? Oder die Bundesregierung? EU und UNO wären auch noch Kandidaten. Oder die Internetgiganten wie Google, Amazon, Facebook, Microsoft …

Stell Dir mal vor, man könnte in Wikipedia Werbung schalten! Ich könnte mir weitere tolle Geschäftsmodelle vorstellen, wenn mir Wikipedia gehören würde.

– Dienste wie Youtube, Vimeo, Facebook++, wechat …?
(E-Mal als Dienst habe ich hier bewusst nicht erwähnt, weil man sie nach meiner Meinung keiner mehr braucht).

Alos: Was passiert, wenn es das alles nicht mehr gibt? Vor kurzem las ich von Morddrohungen gegen die Youtube-Chefin wegen Ihrer Aussage, notfalls als eine Folge neuer Urheberrechtsgesetze (Update-Filter) den Dienst in den betroffenen Ländern abzuschalten!

Es gilt: 

Regelwut schadet.

Uns allen!

Besser:
Die Ursachen angehen. Also die Fehler suchen. Und dann Reformen machen. Zum Beispiel beim Urheberrecht.

Und  bitte weniger DGSVO …

À propos Welt:

Zur Erinnerung: Nur zirka eine Hälfte der Menschheit „ist im Internet“. Es gibt so zwei Welten, die eine mit und eine ohne Internet. In etwa gleich groß.

Es gibt aber auch im Internet zwei Internets (so eher als „vertikale Trennung“). Das „chinesische“ und das “unsere”.

Das merkt mancher Tourist plötzlich am Flughafen in Peking, wenn er mit gmail einen Gruß nach Hause senden oder ein wenig chatten will. Und es halt nicht geht.

Also versucht er VPN. Nur VPN-Dienstleister sind schlecht oder teuer. Meistens beides. Wenn man also nicht ein VPN eines noch in China tätigen deutschen Konzerns hat, geht es schlecht. Google-Maps geht auch nicht. Es kann schwierig werden. Lost in China. Aber keine Angst, die praktische chinesische AI hilft Dir dann.

À propos China:

Die machen jetzt ganz viel mit KI. Unter anderem stecken sie alle Menschen in ein Social Media – System rein, das alles kann (wechat). Und dann vergeben sie „Credits“ für soziales Verhalten, positive und negative. Führt das zu einer digitalisierten Diktatur – oder geht damit der Traum der Menschheit von einer angemessenen Gerechtigkeit wahr? Schon Aristoteles erkannte ja, dass eine arithmetische Gerechtigkeit im sozialen Leben eher keinen Sinn macht.

Ich denke mir mal, dass mit der chinesischen Technik auch die chinesische Kultur zu uns kommen wird und bin gespannt, ob so etwas bei uns dann auch nicht mehr weit weg ist.

Außerdem:
Die Nutzung des Internets ist kollektiv wie individuell völlig unterschiedlich! Ich würde sagen, wir haben also noch horizontale Trennungen.

In einer “entwickelten, wohlhabenden und intellektuellen” Welt wird das Internet wesentlich anders genutzt als in einer „armen” und „bildungsfernen“. So spaltet sich das Internet noch ein paar mal auf. Es gibt: Home-Office-Nutzer, Porno-Gucker und Netz-Spieler. Verrückte und Fanatiker. Undsoweiter. Alles wie im richtigen Leben. Damit will ich nicht sagen, dass die „intellektuellen“ keine Pornos anschauen.

Und weiter soll und wird sich sich im Netz eine schier unvorstellbare Anzahl von smarten Geräten tummeln (alles, was WLAN kann, ist smart und braucht das Netz, vom Auto übers Licht und dem Kühlschrank bis zur Waage). Das auf einem System mit veralteten Protokollen, die für ganz andere Zwecke geplant waren. Und wo keiner so recht weiß, wer denn überhaupt für die Veränderung von Schnittstellen zuständig ist.

Wie soll das Funktionieren?

Sicher eine gute Frage.



Aber jetzt mach ich Schluss mit digital und post-digital und wende mich hin zum Unternehmens-Management, sprich zu Führung und sozialem Zusammenleben.


 

II Unternehmensführung

(Block 2 – was ist das, ein Unternehmen und was ist Führung?)

Unternehmen
Ein junger Mensch hat mal zu mir gesagt, ein Unternehmen ist für ihn ein organisierter Menschenhaufen mit einem Zweck oder Ziel.

Keine schlechte Definition. Wir nennen Unternehmen wie Behörden soziale Systeme mit einem ökonomischem bzw. administrativem Zweck.

Bei Unternehmen ist Größe ein wichtiges Kriterium. Es gibt Konzerne und Klitschen. Beide sind und funktionieren völlig verschieden.

Wir gehen in unserer Denke wie selbstverständlich davon aus, dass ein Unternehmen Mitarbeiter hat. Nicht nur eine Satzung und Kapital. Und dass die Mitarbeiter wie Kunden eines Unternehmen Menschen sind. Dass Unternehmen also Mitarbeiter haben. Bei den Kunden stimmt das nicht mehr. Meistens machen die kleinen ihr Geschäft mit anderen Unternehmern, man nennt das B2B.

Unternehmen ohne Menschen, ist das denkbar? Nur mit Robotern oder Bots? Alles, was Menschen braucht, wird „outgesourct“, sprich von Providern eingekauft. Und die Kunden sind auch keine Menschen mehr, sondern z.B. selbstfahrende Autos und deren Betreiber? Ist das vorstellbar? Dann braucht man keinen Betriebsrat und die Arbeitsgesetze (Arbeitszeit, Betriebsverfassung, Arbeitsverträge …) spielen keine Rolle mehr?

Ich kenne Gründer(-teams), die wollen ein Unternehmen aufbauen, bei dem alles automatisiert ist. Im Prinzip besteht das Unternehmen dann nur aus einem Stück Software!

Keine Mitarbeiter, nur Roboter (und Lieferanten und Partner). Alles andere wird “out gesourct“ – ob die Programmierung des Produktes oder Marketing / Vertrieb. Es bleibt ein kleines Back Office einen Assistenten oder Assistentin – die Führung beschränkt sich auf diesen.

Dann braucht es keine Führung im Sinne von ”Human Ressource! Ein gelungenes Jammen innerhalb des Gründerteams genügt völlig. Wie beim Jazz. Gründung und Unternehmen werden zum  Spiel mit Lieferanten, Kunden und Geldgebern.

Von BayStartUp kenne ich solche Business-Pläne. Ich würde sagen, die liegen im Trend. Wie es mal Trend war, Portale oder Apps zu bauen. Oder 3-D-Drucker zu nutzen …

In jedem Geschäftsplan, den ich kenne, war die benötigte und zu schreibende Software von herausragender Bedeutung- ich erinnere mich an keinen Business-Plan, in dem diese nicht eine wesentlich Begründung oder Ursache fürs USP war.

Führung kann es per se nur geben wenn es Menschen (Arbeiter oder Angestellte) gibt. Vielleicht aber braucht es diese in Zukunft gar nicht mehr.

Für diesen Vortrag gehen wir mal von der Hypothese aus, dass Unternehmen auch in Zukunft mehrheitlich Mitarbeiter haben werden. Dann macht es Sinn über Führung zu reden.

Die Bandbreite von Führung.

Gruppen-basiert (Modell der Reichswehr – Siemens) versus Team-basiert (Micro-Organisation mit Selbstorganisation)

Hierarchie versus Netzwerk.
(von Teams, die im Netzwerk zusammenarbeiten)

Geheimhaltung versus Transparenz

Taylorismus
(die detaillierte Vorgabe der Arbeitsmethode „one best way“, exakte Fixierung des Leistungsortes und des Leistungszeitpunktes, extrem detaillierte und zerlegte Arbeitsaufgaben, Einwegkommunikation mit festgelegten und engen Inhalten, detaillierte Zielvorgaben für den Einzelnen nicht erkennbarem Zusammenhang zum Unternehmensziel sowie (Qualitäts-)Kontrolle
versus
Involviertheit 
(als Summe von Einbezogensein, Eingebundensein, Aufgabenintegration …)

Prozesse versus Selbstorganisation
(Henry Ford – Die Kaste der Ingenieure als Vorläufer der Kaste des Management)

Feudalismus versus Selbstbestimmung.

Fremdgehörigkeit versus Eigengehörigkeit.
Das ist die Theorie der Macht. Es gibt zwei Klassen, die Klugen und die Dummen. Bei Henry Ford waren es die dummen Bauern, die durch den Einsatz von mächtigen Maschinen in der Landwirtschaft arbeitslos geworden sind und so für ihn arbeiten mussten. Die waren nicht einmal mit der Uhr waren sie vertraut. Die Ingenieure mussten ihnen alles beibringen, von der Pünktlichkeit bis zur Handhabung der Werkzeug. Jeder Griff am Fließband musste Ihnen vorgegeben werden. Und der Kaste der Ingenieure ist die Kaste der Manager entsprungen.

Bewertung:

Es ist bekannt, dass mir mein Leben lang die rote Variante lieber war. Die Praxis ist aber nie schwarz-weiß (in diesem Fall rotblau, so dass es meistens mehr um die Frage geht, ob eine Organisation mehr rot oder mehr blau ist. Ich meine auch nicht, dass rot nur für die „kreativen“ Tätigkeiten oder blau nur für die „einfachen“ Tätigkeiten funktioniert. Da kenne ich viele Gegenbeispiele, wie z.B. Buurtzorg für Pflegeleistung. Über 10.000 Mitarbeiter in den Niederlanden und eine scheinbar einfache Arbeit.

Digitalisierung unterstützt rot und blau !!! Sie ermöglicht Kommunikation auf Augenhöhe  und kann auch in der Hierachie „Chef-Rollen“ übernehmen. Daher auch die Angst, adssRoboter die Menschheit beherrschen werden.

Ich bin überzeugt, dass sowohl effiziente Strukturen, gleich ob eine blaue oder rote eine mächtige digitale Infrastruktur benötigen.

Die blaue Welt für die Umsetzung der Prozesse und Kommandostrukturen, die rote zur Realisierung einer Infrastruktur, die ein Erfahrungs- und Erkenntnis-Management für alle ermöglicht. Bewußt gebrauche ich nicht den Begriff Wissens-Management. Weil es um Erkenntnis und Erfahrung geht.

Und in beiden Welten sehe ich große Möglichkeiten, KI/AI einzusetzen.

Aus- und Rückblick in die Geschichte
Denn gerade bei sozialen Themen muss das Gestern, Heute und Morgen zusammen betrachtet werden.

Gestern:
(vor 1900)
Im Europäischen-Kulturkreis gab es Leibeigenschaft, in der neuen Welt Sklaverei (auch in God’s own country).

Auf einer Karibik-Reise kam ich nach Curaçao. Dort habe ich im Kura Hulanda Museum viel über die Sklaverei gelernt.  Die Sklaverei existierte offiziell bis zum Beginn des 20 Jahrhundert. In vielen Ländern gibt es sie heute noch.

Aber auch in Europa und Deutschland gab es viele Jahrhunderte Leib- und Grundeigenschaft. Was im Prinzip dasselbe ist wie Sklaverei. Nur wenige Menschen hatten den Status der Eigengehörigkeit, die Fremdgehörigkeit die Regel. Die Mehrheit der Menschen lebte auf dem Land und produzierte Nahrungsmittel (90 %). Nicht in der Stadt – “Stadtluft macht frei” (10%).

In der Stadt ist der Fortschritt entstanden. Weil da die freien Handwerker – Holz und Eisen, Hebel und Rad (Schubkarre) vernetzt zusammenarbeiteten. Auf dem Land waren die meisten Menschen Leibeigene, also Eigentum von dritten. Überwiegend waren sie Bauern und bearbeiteten das Land. Deshalb waren sie Bodeneigene. So war es ganz einfach – die Menschen gehörten dem, dem das Land gehörte.

Land und Menschen gehörten der feudalen Schicht – dem Adel und der Kirche. Dies bis zum Ende des 19. Jahrhunderts. Auch das ist ein Teil unserer glorreichen christliche Tradition. Der leider gerne vergessen wird.

Jetzt aber kommt der Hammer:

Sklaverei und Leibeigenschaft wurden nicht aus humanitären Gründen abgeschafft sondern weil es zu teuer, unbequem und aufwändig war. Das erklärt auch den Krieg zwischen Nordstaaten und Südstaaten in den USA. Natürlich wurde die Ende der Sklaverei durch den Widerstand der Betroffenen begünstigt. Dieser Widerstand fand individuell und kollektiv statt. Aber Religion und Moral oder die Philosophie haben die Sklaverei nicht abgeschafft. Sondern wirtschaftliche Gründe.

Spätestens da war mein idealistischen Weltbild zerstört.

Heute:

Konsumismus wird Welt weit zur mächtigsten Religion. Ohne Arbeit ist der Mensch wertlos und steht außerhalb der Gesellschaft. Arbeit wird weniger werden. Da denke ich vorallem auch an gut verdienenden Sachbearbeiter in Behörden und Finanz-Industrie und vergleichbare Aufgaben. Schon heute hat RPA (Robotic process automation) eine große Relevanz.

In den entwickelten Gesellschaften geht es den Menschen, die einen Job (oder/und Kapital) haben noch richtig gut. Aber die Reichen, denen es gut geht, werden immer weniger und die Armen immer mehr.

Morgen:

Ob Unternehmen und ihre “Führung” blau oder rot sein werden, hängt davon ab, was besser funktioniert. Da geht es nicht um Ethik, Moral oder #newwork.

Und die Entwicklugn wird natürlich auch von der wirtschaftlichen und sozialen gesellschaftlichen Situation ab. Es könnte aber auch gut ganz schlicht ums Überleben gehen!

Zukunft

Ich möchte keinen Versuch wagen, die Zukunft vorherzusagen
Andere können das sicher besser. Mein Favorit ist und bleibt die Brave new World vonAldous Huxley.

Dieses Buch noch nicht kennt, der hat drei Möglichen.

  • Er kann das Buch lesen (oder das Hörbuch) anhören,
    Also ganz klassisch. Das dauert eine gewisse Zeit.
  • Er kann ins Theater gehen (im Volkstheater München gibt es eine herausragende Inszenierung)
    Dazu muss man erstmal eine Karte kriegen – das Stück wird selten gespielt un
  • Oder bei Wikipedia nach lesen 😉
    Das ist die einfache, schnellste und kostenlose Variante.

Wie könnte es weiter gehen?

In der kleiner werdenden Oberschicht:

  • Geld wird zur elektronischen Zahl (eine Ziffer auf dem SmartPhone)
  • Macht und Feudalismus werden bleiben.
  • Die Oberschicht arbeitet in den “entwickelten Gesellschaften” mit Mut und Freude.
  • Arbeit wird für diese  zur Selbstverwirklichung. Dort könnte  “newwork” passiern? Alle Anstrengungen dienen der
    Mehrung des Vermögens und der Abwehr von Verarmung.
    Die Zeit wird zum persönlichen Wert

In der Masse wird es anders aussehen!

  • Keine Arbeit oder prekäre Arbeitsverhältnis.
  • Arbeit auf Abruf. Wenn der Roboter mal nicht funktioniert. Oder gerade Bedarf ist. Wie am Hafen in Mombasa oder in der Kali-Mine in Tunesien, wo die Menschen in Massen vor den Toren stehen, um für Kleinstbeträge ihre Arbeit anzubieten. Oder:
  • Dank BGE (bedingungsloses Grundeinkommen) Zeitvertreib durch Spiele. Oder einfach Herum-Chillen.

Die Polarisierung in arm und reich nimmt zu – die – weltweite Tendenz ist klar: Die Reichen werden reicher und weniger und es gibt immer mehr Arme. Und das drastisch.

Zeitenwende:
Die gesellschaftlichen Treiber der kommenden Zeitenwende dürfte Geldfeudalismus, Roboter und Arme sein. Es wird ein BGE geben müssen, das nicht reicht, so dass die Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen ihr Einkommen aufgebessern müssen.

Neue Kombination von Feudalismus und Sklaverei?

Die mit “Kohle” können sich in Mut und Freude verwirklichen, gegebenenfalls “ehrenamtlich”. Ansonsten ist ihre Hauptaufgabe, ihr Vermögen zu mehren. Und müssen nur aufpassen, nicht zu verarmen.

Der Rest hat ein BGE oder keins und verdient dazu oder kämpft um seine Existenz?

Themen
(die mich bewegen)

  • Erziehung
    Sollen Kinder möglichst früh ein Smartphone nutzen?
  • Ausbildung
    Schule taugt nichts mehr. Was muss hier passieren?
  • Wissenschaft und Lehre
    Die Strukturen und das Leben in Akademis ist immer noch feudalistisch. Wird das für die Zukunft genügen? Meine Antwort: Nein!
  • Gesellschaft:
    #Newwork ist in weiter Ferne, weil unsere Gene immer noch feudalistisch geprägt sind. Die Männer geben weiter den Ton an.

Vor Westerland (Sylt) beim Strandspaziergang.
Nur, wohin führt der Weg?

RMD

P.S.
Diesen Artikel widme ich dem Biike-Team um Kai Krickel.

P.S.1
Zum Ende der beiden Tage sind die Referenten gebeten wollen, noch kurzfristig und prägnant den Zuhöreren eine Botschaft mit zu geben. Auf die Schnelle fiel mir nichts besseres ein als
„Love it, change it or leave it“!

Roland Dürre
Samstag, der 2. Februar 2019

Von To-Do-Listen und Not-To-Do-Listen …

Hier mit meinem Freund Dr. Marcus Raitner auf dem legendären PM-Camp Dornbirn (2013).

Es gibt Blogs, die ich sehr gerne und ziemlich regelmäßig lese und von denen ich weiss, dass ich jeden Eintrag weiter empfehlen kann. Einer davon heißt Führung erfahren, es ist der Blog von Dr. Marcus Raitner.

Heute morgen habe ich den aktuellen Artikel von Marcus gelesen:
Von den Stoikern Gelassenheit lernen.

In diesem Artikel macht sich Marcus unter anderem Gedanken über seine Silvester-Vorsätze, die Makulatur geworden sind. Ich zitiere ihn:
„Ich wollte achtsamer mit meiner Zeit umgehen, mich stärker fokussieren und besser priorisieren.“

Und natürlich (das „natürlich“ aus meiner Sicht) ist dies ihm nicht gelungen. Das liegt nicht daran, dass er zu schwach war. Im Gegenteil, es ist ganz normal, weil solche Regeln im Leben nicht funktionieren, wie Marcus bestätigt:
„Wie bei so vielen anderen ist mein Kalender voll und unerreichbar scheint die 5-Stunden-Regel, also nach dem Vorbild von Bill Gates oder Warren Buffet fünf Stunden pro Woche in Reflektieren und Lernen zu investieren.“

Abgesehen dass (auch wieder aus meiner Sicht) diese 5 Stunden-Regel falsch ist. Wenn dann meine ich eher, dass man sich vornehmen sollte, am Werktag (!) maximal 5 Stunden fremdgesteuert zu leben und die restliche Zeit der Woche sich selber zu schenken. Maximal schreibe ich, weil diese 5 Stunden Fremdsteuerung für mich auch schon zu hoch ist.

Noch ein Zitat von Marcus:
„… ist irgendwie alles interessant oder wichtig (oder könnte es mal sein) und entsprechend übervoll der Kalender und die To-Do-Liste. Fokussierung ist zuallererst also eine Frage der Selbsterkenntnis.“

An To-Do-Listen wie auch an Not-To-Do-Listen glaube ich nicht. Diese bewirken das Gegenteil von dem was sie sollen. Selbsterkenntnis ist freilich eine wichtige Voraussetzung für den Wunsch nach Veränderung. Da geht es nicht nur darum, im vorhandenen Lebensrahmen Prioritäten zu setzen oder Dinge anders zu machen und das eine oder andere Muster zu brechen. Vielmehr muss die Veränderung radikal sein. Man muss quasi in ein „Neues Leben“ starten.

Dazu habe ich einen Vorschlag: Eine guter Einstieg in die Veränderung des eigenen Leben ist, wenn man einfach zwei Dinge komplett aus seinem Leben streicht. Für wesentlich halte ich:

  • Auto fahren
  • Vom Wecker wecken lassen.

Das ist nicht humoristisch gemeint. Wenn man das schafft, ist man ein gutes Stück weiter auf dem Weg zum Glück. Mir ist beides gelungen. Und seitdem ich nicht mehr regelmäßig ins Auto muss, geht es mir viel besser.

Nicht mehr Autofahren bedeutet z.B. mehr Radfahren. So hat man wieder Bewegung an Stelle der unsäglichen Stillstellung unter Anspannung am Lenkrad. Man gewinnt Zeit. Und wenn man kein Auto mehr hat, bedeutet dass für die meisten Menschen, dass sie ein ganz schönes Stück weniger arbeiten müssen. Sie müssen ja das Geld fürs Auto nicht mehr verdienen.

Auch der Verzicht auf den Wecker verändert das Leben radikal. Man geht früher ins Bett, isst abends weniger und vermeidet sinnlose Besprechungen am frühen Morgen. Und der Körper bekommt immer die Menge an Schlaf, die er halt braucht. Das führt zu mehr Gesundheit und einer besseren Performance.

Gerade einem Unternehmer oder Manager (Manager ist ein Unwort, früher hat man diese Rolle  als „Führungskraft“ oder „Leitung/Leiter von irgend etwas bezeichnet“) ist es eher möglich sein Leben selbst zu bestimmen als z.B. einem Lokomotivführer oder Arzt! Das ist ein großes Glück für uns Unternehmer und Führungskräfte, die wir über weit mehr Freiräume und Möglichkeiten verfügen als die meisten Menschen auf dieser Welt. Wir müssen sie uns nur nehmen – und als Spitze von new work vorleben. Es liegt nur bei uns.

Der Haken an des Sache ist, dass wir von lieben Gewohnheiten Abschied nehmen. Und das will keiner. Aber es wirkt! Das garantiere ich Euch. So wie Euch zu 100 % versichern kann, dass wenn Ihr in den Spiegel lächelt, Ihr jemand sehen werdet, der Euch anlächelt. Und das ist schön. Also: In den Spiegel lächeln, das Auto verkaufen und den Wecker wegsperren!

Übrigens:
Marcus formuliert in seiner Vorstellung eine schöne Metapher:
Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können.

Hier mit Dr. Stefan Hagen auch auf dem PM-Camp Dornbirn im Oktober 2013.

Das ist vielleicht der einzige wesentliche Punkt, wo Marcus und ich verschiedener Meinung sind.

Die Elephanten-Metapher von Marcus meint, dass Grosskonzerne „agil“ werden können. Ich glaube nicht, dass diese Transformation in möglich ist. Und kann mir da auch die berühmte Ausnahme von der Regel nicht vorstellen. Ich habe den Versuch von Transformation in Konzernen immer scheiter gesehen. Bestenfalls sind kleine „Biotope“ entstanden, die dann aber schnell wieder von der Realität eingeholt wurden.

Also weg mit dem Business-Zirkus, in dem komische aber irrsinnig gut bezahlte Schauspieler des Fachs Business-Theater den von ihnen verwalteten (und ausgebeuteten) „Elephanten zum Tanzen“ bringen wollen. Und hin zu einem schönen Leben in der Arbeit. In dem wir uns als faule Führungskräfte darauf beschränken, für die Menschen (z.B. unsere Mitarbeiter und Kunden) zu wirken und für sie da zu sein!

Auch wenn wir dann keine Millionen-Gehälter und -Abfindungen bekommen werden, wie die Stars des Business-Theaters. Die es im übrigen gar nicht braucht.
🙂 Weder die Millionen noch das Business-Theater.

RMD

Roland Dürre
Dienstag, der 15. Januar 2019

Führungsphilosophie in zwei Sätzen (Unternehmertagebuch #129)

Vor kurzem habe ich einen Tweet mit folgendem Inhalt gefunden:

Aebby (Dr. Eberhard Huber)

Zusammenfassung meiner Führungs- und Leitungs-Philosophie:

 

  • Empathie und Respekt haben UND zeigen!

     

  • Keine Angst verbreiten!

Diese Aussage wie auch der Tweet waren von meinem Freund Aebby (@Team_im_Projekt), der auch Dr. Eberhard Huber genannt wird. Ich schätze ihn sehr wert.

🙂 So will ich seine Botschaft nicht verwässern. Und habe nur drei Anmerkungen:

  1. Respekt beinhaltet für mich auch „Wertschätzung“. Also geht es für mich um Empathie UND Respekt & Wertschätzung.
  2. „Keine Angst verbreiten“ ist schwierig, wenn man selber Angst hat. Und da ich oft Angst habe, ertappe ich mich selber dabei, dass ich Angst verbreite. Das finde ich schade, aber verzeihe ich mir, weil es mir als absolut menschlich erscheint.
  3. Meine dritte Anmerkung will sagen, dass die beschriebene Art nicht nur Führungs- und Leitungsphilosophie sondern besser noch allgemeine Lebensphilosophie sein sollte.

Das macht es nicht einfacher. Uns bleibt wohl nur, immer reifer und weiser zu werden. Was auch nicht einfach ist.

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet Ihr in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Donnerstag, der 15. November 2018

Mythen von Mangement und Führung (Unternehmertagebuch #127)

Freude und Mut als Basis fürs Geschäft. Wichtig ist, das Leben zu genießen! Gerade als Vorbild.

Soweit ich mich richtig erinnere, hatten die griechischen Philosophen eine ganz einfache Theorie der Tugenden. Ich beschreibe das mal so, wie ich es im Kopf habe.

Als gesellschaftliches Ziel forderten die Griechen Gerechtigkeit und Gleichheit. Hier unterschieden sie zwischen „arithmetischer“ und „geometrischer“ Gerechtigkeit. „Arithmetisch“ steht für eine absolut lineare Gerechtigkeit. Ganz stringent gilt „Jedem das Gleiche“. Dagegen meint „Geometrisch“, dass es gerechter ist, wenn Maß anlegt wird. So gilt nicht „Jedem das Gleiche“ sondern „Jedem das ihm Angemessene“. Wo bei dies fürs „bekommen“ genauso gilt wie fürs „tun„.

In der griechischen Philosophie war die „geometrische“ Gerechtigkeit die „bessere“.

Für soziale Systeme wie z.B. dem Staatswesen galt in der griechischen Philosophie:

Die Mächtigen in der Regierung zeichnen sich über die Tugend der Weisheit aus.

Die Krieger stehen für die Tugend des Muts.

Der Mittelstand verfügt über die Tugenden der Besonnenheit und der Sparsamkeit.

Bleiben nur noch die Sklaven. Für diese bleibt die Tugend des Gehorsams.

🙂 Soweit meine Erinnerung an die Schulzeit.


Wird dieses einfache Tugendmodell auf Unternehmen projeziert, dann könnte man das so sehen:

In der Geschäftsführung bzw. im Vorstand sitzen die „Weisen“.

Die Vertriebsleute sind die Krieger, die mutig am Markt für die Akzeptanz der Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens kämpfen und das Geld hereinholen.

Bleiben die Mitarbeiter – die sollen besonnen und sparsam sein. Wobei sparsam hier heißt, achtsam mit den Ressourcen umzugehen und so Nachhaltigkeit zu schaffen.

Sklaven wollen wir in modernen Unternehmen ja nicht mehr haben (auch wenn sich mancher Mitarbeiter des öfteren als Sklave fühlt und sein Gehalt als Schmerzensgeld empfindet).

So denke ich mir das. Eigentlich ganz einfach.

😉 Heute sind wir weiter. Viele Menschen wie auch die meisten Vorstände und „Führungskräfte“ glauben an Unternehmer-Mythen wie:

  • Man muss Handeln und Entscheidungen fällen!
  • Man muss agil sein!
  • Man muss eine konkrete Strategie entwickeln und diese umsetzen!
  • Man braucht eine konsequente Organisation und ein strenges Berichtswesen!
  • Ohne Hierarchie geht es nicht!
  • Rational geht vor emotional!
  • Man muss das Geschäft systematisch entwickeln!
  • Erfolg ist das Ergebnis harter Arbeit!
  • Man braucht strategische Stabsabteilungen!
  • Das Geschäft ist planbar wie die Entwicklung des Unternehmens!
  • Man braucht Menschen mit Charisma um die Mitarbeiter “mitzunehmen “!
  • Mit genug Geld und den richtigen Mitarbeitern kann man allen Herausforderungen erfolgreich begegnen!
  • Man muss ALLES im Unternehmen wissen und kontrollieren können!
  • Um gerecht zu sein, braucht es klare Regeln, die man in kollektive Verträge (Mitarbeitervereinbarungen) gießen kann!
  • Die Macht kann und muss durch eine stringente Organisation gewährleistet werden (Linie, Matrix)!
  • Verbesserung geht mit Prozessen, Methoden und Zertifikaten möglich!
  • Unternehmenskultur und Werte können mit “culture engineering verändert bzw. generiert werden!
  • Motivation kann durch Belohnungssysteme befördert werden.
  • Alle Probleme können mit Vernunft gelöst werden!
  • Gleichheit und Gerechtigkeit ist möglich!

Und manche mehr dieser Art.

Verwenden sie die Regeln einfach mal für das soziale System „Familie“ – und sie werden sofort merken, was da faul ist.

Für mich sind das alles nur Mythen, die man in Frage stellen kann und muss. Sie mögen gut klingen, sind aber falsch und kontraproduktiv. Unter anderem, weil sie dem Glauben an eine generelle Determiniertheit des Lebens entspringen. So kann ich jeden Punkt in der obigen mit guten Begründungen widerlegen und so argumentieren, warum all diese Mythen falsch sind.

Aber bleiben wir positiv: Ich stelle mir ein gutes und mehrdimensional erfolgreiches Unternehmen ganz anders vor! Für mich ist ein Unternehmer bzw. die Führungriege vor allem ein Gastgeber. Er ladet Menschen ein, gemeinsam etwas besonderes voranzubringen und schafft die für den Start des Unternehmens notwendigen Voraussetzungen.

Besondere Eigenschaften braucht so ein Unternehmer eher nicht. Ich meine, dass er eigentlich „nur“ gut kommunizieren können muss. Das ist schwer genug und darf nicht unterschätzt werden – viele Menschen tun sich damit nicht leicht, besonders nicht mit dem Zuhören. Wenn ein Unternehmer auch noch inspirieren und Impulse geben kann, dann ist das schon großartig.
🙂 Vielleicht wäre ein Schuss der guten alten griechischen Weisheit in der Führung auch noch hilfreich. Das wäre dann Spitze!

Und so könnte Führung in „neuen Unternehmen“ aussehen.

  • Werte und Kultur gehen vor Rahmenvereinbarungen und Regeln.
  • Wirkung ist wichtiger als Plan und Ziel.
  • Denken und Verstehen bereiten das Machen vor.
  • Alle Macht für niemand (Zitat Dr. Andreas Zeuch).
  • Selbstorganisation und Eigenverantwortung werden ermöglicht und bei Bedarf begleitet und unterstützt.
  • Freude und Begeisterung sind essentiell wichtig und werden gefördert.
  • Teams werden so unterstützz, dass sie in einen “Flow” kommen.
  • Es gibt Menschen im Unternehmen, die in der Lage sind die Teams bei Bedarf zu unterstützen oder auch zu coachen.

Da ich kein Träumer bin, ist mir klar, dass das ganze ein wenig utopisch klingt. Es gibt auch eine Einschränkung. Da wir in einer „kapitalistischen Welt“ leben, ist es – einfach um gut zu überleben – zwingend notwendig, dass es eine klare kaufmännische und immer aktuelle Berichterstattung für alle Teams und das Gesamtunternehmen gibt. Denn viele Menschen müssen ja arbeiten, um ihre Existenz zu sichern. Und wollen so zurecht ein gutes Gehalt bekommen. Und das geht nur, wenn auch das Unternehmen, bei dem sie wirken, gut verdient und kaufmännisch gesund ist und bleibt.

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet Ihr in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Mittwoch, der 3. Oktober 2018

BUSINESS Visualisierung

DAS Buch von
Botta/Reinold/Schloss

Unter diesem harmlosen Titel verbirgt sich ein wirklich aufregendes Sachbuch. Ich würde sagen für Menschen im Alter von 6 bis 90 Jahre, die im Leben mehr Freude und Erfolg haben wollen.

Der Untertitel
Ein Reiseführer für Neugierige und Visionäre
weist dann schon ein wenig darauf hin, dass es ein besonderes Buch ist.

Besonders? Ich habe es gelesen und würde es als revolutionär bezeichnen. Es handelt von einer Reise in eine neue Welt, die ich sehr liebe und schätze. Das ist eine Welt der kreativen und wertschätzenden Kommunikation und des „Zusammens“! Und führt in eine Welt, die sich auch weiter immer noch verändert und erweitert.

Das Buch liest man eigentlich nicht sondern man erfühlt es sich. Spannend und humorvoll wird die Reise einer jungen Dame namens Barbara (Babs) ins agile Abenteuer beschrieben. Diese führt sie durch die Welt moderner Kommunikation, die beim Zuhören und Verstehen anfängt und den Kreis über das Kreative bis hin zum Dokumentieren der Ergebnisse schließt.

Für mich ist ganz klar – die Kommunikation ist die Basis von „sozialen Systems“ jeder Art. Und Kommunikation gelingt besser, wenn wir neue Formate nutzen (die zum Teil ja uralt sind). Dazu gehören auch die Nutzung von Bildern und Haptik – als Teil einer neuen, mir sehr sympathischen Geisteshaltung.

In meinem Wirken werde ich immer wieder überrascht, wie viele Menschen von den stattfindenden „agilem Wandel“ einfach ignorieren oder von ihm fast überrollt werden. Das Buch als gemeinsames Werk Botta, Reinold und Schloß könnte für Nichtkenner oder Verweigerer dieses „Neulands“ ein solider Einstieg sein. Aber auch der „erfahrene Agilist“ findet einiges an Neuem darin.

Ich kann Euch versichern, dass dieses Buch von der ersten bis zur letzten Seite spannend bleibt. Es gehört nicht zu den Schinken, bei denen nach den ersten 50 Seiten die Botschaft klar ist und diese dann noch auf ein paar 100 Seiten verkünstelt und langweilig wiederholt begründet wird. Nein – hier kommt auf jeder Seite etwas Neues. Es bleibt immer humorvoll, der Lesespaß hört nicht auf.

Von den Autoren würde ich mir nur wünschen, dass sie weitere Büchern zu weiteren Reise schreiben, denn die wundervolle Welt moderner Kommunikation ist groß. Im Buch ist wirklich sehr viel davon drin – aber natürlich nicht alles. So könnte die Barbara (Heldin im Buch und im Leben Inspiratorin der Autoren) uns noch auf weitere tolle Reisen mitnehmen.

Das wäre schön. Aber die erste Reise empfehle ich schon mal ganz sehr! Für Unternehmer und (Projekt) Manager ist das Buch eine Pflichtlektüre.

RMD

Klaus Hnilica
Donnerstag, der 8. Februar 2018

Mitarbeitermotivation und der virtuelle Slip der Bardame

Carl und Gerlinde (Folge 57)

Irgendwie begann dieses Jahr 2018 seltsam!

Kaum hatte Carl die beschämende Kritik Gerlindes beim letzten Saunaabend, wegen seiner fülligen Figur einigermaßen verdaut, kam sein Chef, Bernie, mit so einem blöden Anliegen, dass Carl  den köstlichen Kaffee seiner Sekretärin Bettina beinahe wieder ausgekotzt hätte.

Und das ausgerechnet an einem Tag, an dem endlich die Sonne schien und Carl noch dachte, dass dies der erste schöne Arbeitstag in diesem beschissenen Winter werden könnte. Doch der Anruf von Dr. Osterkorn um 9 Uhr 17,  mit dem er ihn eiligst zu sich bat, genügte, um ihn von dieser Illusion zu befreien!

Mein lieber Carl, du erinnerst dich doch sicher noch, sagte Bernie, schleimig wie eine Weinbergschnecke, an die wunderbar motivierende Rede von unserem Kaufmännischen GF, Dr. Schäufele, anlässlich des Aufrufes unserer Kanzlerin zur Bewältigung der Flüchtlingskrise vor drei Jahren. Bei der bildlich gesprochen, kein Auge trocken blieb!

Meins blieb trocken, knurrte Carl.

Entschuldige bitte, was bin ich nur für ein miserabler Gastgeber, Carl! Was darf ich dir denn anbieten?

Ein Wasser, bitte…

Okay Wasser, sagte Bernie, sprang auf und gab die Bitte an seine Sekretärin weiter.

Also wie gesagt, diese Rede damals, war einmalig gewesen, wiederholte Bernie geistesabwesend.

Ist denn das damals angesprochene Programm für die Einbindung von Flüchtlingen bei TRIGA auch realisiert worden? fragte Carl.

Ehrlich gesagt, darüber bin ich nicht informiert, aber lassen wir das, denn momentan geht es bei uns, wie du ja weißt, wirklich ums ‚Eingemachte’.

So schlimm? fragte Carl besorgt.

Ja so schlimm! Und deswegen möchte Dr. Schäufele kommende Woche bei der Betriebsversammlung in einem Statement an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht nur den Ernst der Lage schildern, sondern auch zu noch größerer Leistungsbereitschaft aufrufen.

Na – bravo!

Nix  – bravo, Carl, denn Dr. Schäufele will bei dieser Rede nicht nur den Startschuss für die Reorganisation unseres Hauses geben, dabei finanzielle Einschnitte ankündigen, sondern in einem Aufwasch auch gleich die neue Firmenstrategie verkünden.

Etwa die, die diese fürchterlichen Berater – Fuzzy’s Ende 2017 mit uns durchgesprochen haben? schnauzte Carl entsetzt.

Rede bitte nicht so despektierlich über das von Dr. Schäufele empfohlene  Beratungsunternehmen ‚KLARSICHT’ auf das er so stolz ist, sagte Dr. Osterkorn mahnend.

Okay – ich nehm alles zurück, Bernie.

Gut, Carl – aber da sind wir schon beim Punkt. Dr. Schäufele hat mich nämlich gebeten, auf Grundlage der ‚KLARSICHT – Unterlagen’ ein Redekonzept auszuarbeiten! Da ich aber, wie du ja vielleicht weißt, ab morgen für ein paar Tage in der Schweiz Schifahren möchte und schon gebucht habe, wollte ich dich bitten mir dabei unter die Arme zu greifen…

Beim Schifahren?

Ha – ha- du Spaßvogel – natürlich bei der Ausarbeitung des Konzeptes. Dies umso mehr, als ja niemand so gut wie du unser Geschäft, unsere Möglichkeiten, sowie die Ausarbeitung der Firma KLARSICHT kennt.

Welch eine Ehre!

Ja –  und diese Ehrerweisung dauert genau bis nächsten Dienstag um dieselbe Zeit. Da will die Kaufmännische GF nämlich das fertige Redemanuskript auf dem Tisch haben!

Das heißt, ich hab grad mal zwei Arbeitstage Zeit…

Vergiss nicht die Nacht dazwischen, lieber Carl!

Toll – sagte Carl, griff nach dem gelben KLARSICHT – Ordner und schlich mit einem hingehauchten – schönen Urlaub, Bernie – davon.

Was Carls Sekretärin Bettina, dann Dr. Schäufeles Sekretärin nach zwei Tagen übergab, war fast exakt, was Bernie und der Berater KLARSICHT wollten, denn es hieß da:

  „Global gesehen steht das gesamte Trikotagengeschäft vor einer Revolution! Die Globalisierung im Wäschebereich ist omnipräsent und nicht mehr wegzudiskutieren. Die Digitalisierung macht selbst vor der Unterhose nicht halt. Trotzdem sind in der Zukunft, neben dem ‚virtuellen Slip für die Bardame’ und der ‚intelligenten Unterhose vom Kleinkind bis zum Greis’, vor allem Kostensenkungen das Gebot der Stunde.

Aber Innovationen im ‚Bereich Unterwäsche’ werden dennoch zur Überlebensfrage. Und das für einen Kunden, der immer anspruchsvoller und immer mehr im Mittelpunkt stehen wird. Er und der Unterhosen tragende Mitarbeiter sind unser größtes Gut!

Exzellenz darf nicht nur unsere Herzen regieren, sondern muss uns auch unten rum warm halten –  insbesondere an kalten Wintertagen! Die es trotz Klimaerwärmung immer wieder geben wird!

Für TRIGA bedeutet das, dass wir auf jeden Fall wachsen müssen! Nicht nur als Firma, sondern auch unseren Unterhosen müssen wir entwachsen, da nur so der permanente Neukauf sichergestellt ist. Das sind wir den Investoren schuldig! Wir müssen das Gebot der Stunde annehmen und die Nummer eins im Trikotagengeschäft werden. Schließlich  haben wir die besten und saugfähigsten Unterhosen, Unterhemden und Dessous. Und das fähigste Personal in Unterhosen!

Der Markt ist da, werte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und die Kunden haben viel Geld. Unsere Chancen sind gewaltig, denn die Unterleiber der Menschheit wollen von unseren Unterhosen umschmeichelt werden.

 Auf keinen Fall dürfen wir aus Angst vor dieser riesigen Aufgabe uns in die eigenen Hosen machen. Das sind wir den Unterhosen und unserem Konzern Board schuldig!

Denn ein kurzer Blick zurück zeigt ja, dass TRIGA das letzte Jahr nur  begrenzt gemeistert hat! Und das obwohl wir alle heroisch gekämpft haben. Aber der große Erfolg blieb aus. Dies trotz größtem Druck von oben!! Dafür danken wir allen Managern. Und türlich auch allen unermüdlichen Mitarbeitern. Die wir ja auch haben. Selbst wenn das Ziel verfehlt wurde.

Auf jeden Fall akzeptieren wir dieses Jahr nur den ‚Fast Start’!

Einen ‚Fast Start’ ohne jede Anfangsprügelei um die neuen Zielvorgaben, die deutlich angehoben werden müssen: denn wir wollen dieses Jahr nicht, wie sonst immer, das verschlampte erste Quartal aufholen müssen.

Das ist inakzeptabel und nervt!

Mit Sicherheit wird dieses Jahr, falls die Ergebnisse nicht den erwarteten Verlauf  zeigen sollten, das gesamte TRIGA – Management in Meetings und Einzelgesprächen der Belegschaft so lange helfen, bis die vorgegeben Ziele erreicht werden!! Denn verlieren Sie bitte nie aus dem Auge, dass jede über der Zielvorgabe hinaus produzierte Unterhose – eine Unterhose mehr ist!

Doch trotz der im letzten Jahr nicht erreichten Ziele, wollen wir jedem einzelnen Mitarbeiter bei TRIGA dafür danken, dass er sich nicht zu schade war mitzuhelfen! Und wir ehren alle Innovatoren, die uns ein Stück weit  unsere Zukunftskraft vor Augen geführt und gezeigt haben, dass Höchstleistungen möglich sind –  wenn wir sie nur wollen: Erfolg ist kein Geheimnis sondern eine Charakterhaltung!

Drum werte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lautet unser diesjähriges Motto für TRIGA: Wir machen nicht in die Hosen, sondern unsere Hausaufgaben!

Dazu wünsche ich Ihnen im Namen der Konzernleitung und des gesamten TRIGA – Managements eine glückliche Hand und viel Erfolg!“

Da Carl anschließend mit Gerlinde nach Teneriffa geflogen war, hatte er keine Rückmeldung mehr bekommen, wie sein Konzeptvorschlag aufgenommen worden war.

Sicher gut, denn es war ja bis auf Kleinigkeiten, exakt das ‚Gedöns‘ der KLARSICHT – Berater! So wie Dr. Osterkorn es gewünscht – und Carl es verstanden hatte. Und die kleinen versteckten, sachlichen Boshaftigkeiten fielen dem Kaufmann  Dr. Schäufele bestimmt nicht auf…

KH

Roland Dürre
Mittwoch, der 13. September 2017

Unternehmertagebuch #123 – Mitarbeitergespräche

Abendveranstaltung BICCnight „it at media“ im Foyer des Funkhaus Bayern. München, 22.07.2011 Foto Stephan Goerlich

Für das heutige Unternehmertagebuch habe ich mir ein ganz banales Thema rausgesucht: Das Mitarbeitergespräch.

1984 habe ich die InterFace Connection GmbH gemeinsam mit Wolf Geldmacher gegründet. Wir hatten sofort zehn erfolgreiche Jahre als Hersteller der Software HIT-CLOU und wurden schnell zum Marktführer bei Textsystemen auf UNIX in Europa. Weil wir ein tolles Team waren. Es hat richtig Spaß gemacht, rückblickend waren es beruflich die 10 schönsten Jahre meines Lebens.

Vor der Gründung der InterFace Connection war ich bei Siemens und Softlab angestellt. All das, was ich dort gut fand, wollte ich fürs eigene Unternehmen übernehmen. Da gab es einiges. Vieles mehr – und das waren eher die wichtigen Themen – fand ich gar nicht gut und wollte ich anders machen.

Das war unter anderem die Möglichkeit, sowohl bei der Aufgabenverteilung mitentscheiden zu können und selber bestimmen zu können, was, wann, wie und wo man die Arbeit macht. Bei Siemens wurden die Aufgaben „von oben“ verteilt. Da hatte ich andere Vorstellungen. Und die ersten zehn Jahre hat das bei der InterFace Connection dank hoher Selbstorganisation und großer Eigenverantwortung der Team wie der Menschen auch (sehr) funktioniert.

Bei Siemens und Softlab gab es aDinge, die mir gefallen haben. Zum Beispiel das Mitarbeitergespräch im Jahres-Rhythmus. Man hatte so die Chance, in einem hierarchischen System einmal im Jahr mit dem Chef offen zu reden. Das fand ich gut und habe ich bei der Connection nachgemacht. Obwohl wir immer ein Unternehmen der „offenen Türen“ waren – will sagen, dass jeder Mitarbeiter jederzeit zu Wolf und mir kommen und sein Herz ausschütten konnte. Die „offenen Türen“ empfehle ich heute noch, das Jahresgespräch aber nicht mehr; ganz einfach weil man es nicht braucht.

Bei der InterFace Connection war das dann so: Nach drei Monaten (also kurz vor dem Ende der Probezeit) gab es das erste Mitarbeitergespräch und dann immer vor Ablauf eines Jahres das nächste. So verteilten sich die Gespräche abhängig von den Einstellungsterminen übers ganze Jahr. Für die Gespräche gab es auch eine Struktur. Ein wesentlicher Teil war ein Rückblick über das letzte Jahr, dann kam der Austausch von Feedback und am Schluss die Verhandlung des neuen Gehalts. Ich habe die Mitarbeiter immer gebeten, sich gut vorzubereiten und es selber genauso gehalten.

Eigentlich lief das auch ganz vernünftig. Nur ein paar Schlaumeier meinten dann, dass dies ungerecht wäre. Der unternehmerische Kontext könnte ja in dem einen Monat ganz anders sein als in einem anderen. Und das könnte dazu führen, dass die Gehaltserhöhung abhängig von der aktuellen Situation ungerecht ausfallen könnte.

Auf obigen Einwand haben wir reagiert und alle (!) Mitarbeitergespräche zum Jahresende geführt. Das brachte Nachteile und machte das Thema unerfreulich. Der Stress im November und Dezember stieg weiter an. Dies führte zu Unlust und Erschöpfung. Die direkten Vergleiche haben es auch nicht einfacher gemacht. Damals war mir noch nicht klar, dass es keine (oder viele) Gerechtigkeiten gibt. Mag sein, dass man eine „Bedürfnis-Gerechtigkeit“ konstruieren kann. Aber „Leistungsgerechtigkeit“ ist definitiv Unsinn.

Heute meine ich, dass man Gespräche aller Art man nicht einer Regel folgend terminieren darf, schon gar nicht, wenn der Termin in ferner Zukunft liegt. Nein, Gespräche müssen immer zeitnah geführt, wenn es es einen triftigen Grund oder zumindest aktuellen Anlass dafür gibt. Gerade die Kommunikation zwischen Menschen muss immer dann statt finden, wenn der Bedarf hat. Unzufriedenheit darf zum Beispiel nie auf den Jahrestermin hin konserviert werden, um dann die Frustdose öffnen.

Gehaltsveränderungen in ritualisierten Besprechungen sind nur die zweitbeste Wahl. Besser ist es, wenn man sich über die Verteilung des Erfolges genau dann spricht, wenn der Erfolg eingetreten ist. Wobei die Verwendung des Überschusses am besten von denen beschieden wird, die ihn erbracht haben. Und dies auf Team-Ebene.

Das Thema Gehalt ist ein schwieriges Thema. Dazu habe ich schon einiges beschrieben und werde wahrscheinlich auch bald mal wieder drüber schreiben. Denn dass man in Deutschland bis ins hohe jedes Jahr mehr Gehalt bekommt – und dies bis zur Rente – und Gehaltssenkungen im laufenden Arbeitsvertrag kaum möglich sind, ist nicht zielführend. Einfach, weil die Leistungskurve auch eines Programmierers nicht das Leben lang nach oben gehen kann. Dazu aber ein anderes Mal.

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet Ihr in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Donnerstag, der 23. Februar 2017

Gedankensplitter: MENSCH&FÜHRUNG

 

Mein Dank geht an Christian&Daniel (© Visual-Braindump)

Zwei Thesen

(I)
Wenn in einem Unternehmen „Hierarchische Strukturen“ dominieren ist eine Kultur des „agil, digital, lean, open, social“ nicht möglich. Ausnahmen wie von einem Gründer dominierte Start-Ups mag es geben, diese bestätigen jedoch nur die Regel.

(II)
Menschen fühlen sich in Sozialen Systemen wie Unternehmen genau dann wohl, wenn sie Respekt und Wertschätzung erleben und mit Mut und Freude dabei sein und Verantwortung übernehmen können. Das Gegenargument, dass dies für Menschen nicht gelten würde, die auf Gehorsam und Unselbstständigkeit dressiert worden sind, entspricht nicht meinem Menschenbild und ist deshalb für mich nicht valide.

Diese beiden Thesen verteidige ich mit Vehemenz.

Zwei Gedanken

(I)
Eine gute Regel für Unternehmer heißt
„Stelle nur Mitarbeiter ein, denen Du zutraust, dass sie in ihrem Job zumindest potentiell besser sind als Du selbst!“
An diese Regel habe ich mich bei der „InterFace Connection“ (fast) immer gehalten. Und bin damit sehr gut damit gefahren. Sie gilt auch bei Google und dürfte zum außergewöhnlichen Erfolg des Unternehmens beigetragen haben.

(II)
Wenn man Mitarbeiter hat, die (I) folgend „besser“ sind als ihre Chefs, wie kommen dann Systeme und ihre Agenten auf den Gedanken, dass Steuerung „von oben“zentrales VordenkenFestlegen, der Arbeitsteiligkeit, die Vorgabe strukturierter Abläufe (genannt Prozesse) und eine formal-systematisierte Kommunikation besser für das Unternehmen und seine Stakeholder (Mitarbeiter, Kunden, Shareholder …) sein könnte als agile Selbstorganisation der Teams und informelle Vernetzung. Besonders in einer Zeit mit schneller Veränderung!

🙂 Es gibt übrigens auch eine Methode (oder besser ein Vorgehen und oder eine Kultur) namens „Kanban„. Ich meine, dass die beiden Thesen und Gedanken für alle Branchen gelten, in denen Menschen zusammen arbeiten, ob als Software-Ingenieur oder Alten-Pflegerin. 

RMD

Roland Dürre
Montag, der 7. November 2016

Unternehmertagebuch #118 – Mitarbeiterbeteiligung

Vor kurzem hat mich eine Frage eines befreundeten jungen Mannes und Unternehmers per E-Mail erreicht:


In den letzten zwei Jahren ist bei uns ziemlich viel passiert und unsere kleine IT-Firma ist inzwischen auf 7 Mitarbeiter gewachsen. Für nächstes Jahr suchen wir mehrere neue Mitstreiter und denken darüber nach, wie man die Vergütung generell verbessern kann, ohne unsere Liquidität zu gefährden – falls es mal nicht so gut laufen sollte.

Ich wollte fragen, ob Du selbst Erfahrungen mit Mitarbeiterbeteiligungen gesammelt hast oder mir Empfehlungen geben kannst, an wen ich mich damit wenden könnte. Da wir uns nicht auf ein Produkt versteifen, viel Cash-Flow mit Auftragsarbeiten generieren und auch nicht auf einen Verkauf unserer Firma aus sind, ist das vermutlich auch etwas komplizierter.

Hättest Du vielleicht demnächst einmal Lust und Zeit, uns in dieser Hinsicht etwas Nachhilfe zu geben?


Natürlich habe ich JA gesagt. Aber nicht um Nachhilfe zu geben. Das mache ich aus Prinzip nicht. Auch Ratschläge mag ich nicht geben. Denn Ratschläge sind ja auch Schläge. Sondern teile mein Wissen und stelle Fragen.

Hoch die GREAT WALL mit Käppi nach hnten.

Ab und zu ist Unternehmer sein wie die Bezwingung der GREAT WALL.

Zuerst habe ich in meinem Unternehmertagebuch nachgeschaut, ob ich schon über Mitarbeiterbeteiligung geschrieben habe. Da ich das noch nicht habe, berichte ich die Ergebnisse des Gesprächs gleich mal hier im Blog.

Zuerst mal meine eigenen Erfahrungen:

In der Tat haben Wolf Geldmacher und ich gar nicht so lange nach der Gründung der InterFace Connection GmbH (der Name Connection war für uns mehr als ein Name sondern Programm) in 1984 beschlossen, allen Mitarbeitern (und das waren in 1986 schon um die 20) eine Beteiligung am Unternehmen anzubieten.

Wir waren damals 4 Gesellschafter. Die „aktiven“ waren Wolf und ich. Wir beide waren bei der Connection als Geschäftsführer angestellt und hatten jeder 30 % am Kapital. Die beiden „passiven“ Gesellschafter waren Dr. Peter Schnupp (ein Mann, der IT-Geschichte geschrieben hat) und die InterFace Computer, vertreten durch Claus M. Müller. Sie hatten jeweils 20 % Anteil. Unser Stammkapital war immerhin schon 100.000,- DM und unsere Rechtsform eine GmbH.

Dr. von Hase war „unser“ Rechtsanwalt. Er hat unser Unternehmen viele Jahre als Jurist begleitet. Rückblickend kann ich nur sagen, dass sein Rat immer sehr gut für uns und das Unternehmen war. Er hat uns schnell davon überzeugt, dass die GmbH als Rechtsform für ein Unternehmen mit vielen Gesellschaftern nicht geeignet ist. Gerade wenn Gesellschafter auch noch Mitarbeiter sind. Ein Konflikt, der zum Beispiel aus der Beziehung Unternehmen-Mitarbeiter entsteht, kann die GmbH auf der Gesellschafter-Ebene nur zu leicht negativ beeinflussen.

Deshalb haben 17 Mitarbeiter der IF AG damals einen Beteiligungs-Verein gegründet, der 10 % des Kapitals (10.000 DM) vom Grundkapital (100.000) übernommen hat.

Der Kaufpreis für die 10 % betrug 60.000 DM (10.000 DM für die Anteile plus einem Aufgeld von 1:5 also 50.000 DM). Unser Unternehmen dürfte damals schon locker mehr als 600.000 DM wert gewesen sein. Das Geld blieb als Rücklage in der Firma, so dass die Eigenkapital-Situation sich verbesserte (von 100.000 auf 160.000 DM). Die  Anteile an der Gesellschaft änderten sich folgernder Maßen: Wolf und ich hatten nach dem Transfer noch jeweils 27 % an Stelle vorher 30 %, bei InterFace Computer und Peter Schnupp waren es noch jeweils 18 %  an Stelle der ursprünglichen 20 %. Und 10 % gehörten jetzt dem Beteiligungs-Verein der Mitarbeiter, die dann umgerechnet jeweils einen 1/170-Anteil am Unternehmen hatten. Das war ein gutes Beispiel für eine erfolgreiche Mitarbeiterbeteiligung.

Ein Nachteil an diesem Verfahren war für die Mitarbeiter, dass sie keine Anteile direkt am Unternehmen sondern „nur“ am Beteiligungs-Verein hatten. Das hat die Fungibilität der Anteile eingeschränkt. Bei der Ende der 90iger Jahre erfolgten Umwandlung der InterFace Connection GmbH in die InterFace AG wurden die Anteile der Mitarbeiter am Beteiligungs-Verein in Aktien der InterFace AG umgewandelt und damit war auch diese Beschränkung aufgehoben. Wenn ich heute auf der Hauptversammlung der InterFace AG Mitarbeiter treffe, die damals dabei waren, so sagen sie mir, dass ihre Mitarbeiter-Beteiligung das beste Invest ihres Lebens gewesen wäre

In den 80iger und besonders in den 90iger Jahren wurde sehr viel mit besonders in Deutschland steuerlich eher fragwürdigen Options-Modellen gearbeitet. Das war vor allem attraktiv bei jungen und sehr stark wachsenden Unternehmen, die sehr schnell an die Börse gelangen wollten. Ich habe einige wenige Freunde, die durch solche Modelle ein bisschen zur eigenen Verblüffung zu Millionären geworden sind. Überwiegend kenne ich aber Menschen, die da nicht profitiert sondern eher drauf gezahlt haben.

Heute halte ich Genossenschafts-Modelle bei einer solchen Zielsetzung für sehr überlegenswert – gerade wenn man nachhaltig und langfristig denkt. Auch wenn das Modell einer Genossenschaft ja früher eher nicht für die Mitarbeiter erfunden wurden. Die ursprüngliche Zielsetzung war, Produktions-Maschinen gemeinsam zu nutzen und dafür beschaffen. Aber es funktioniert auch um Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen.

Sehr innovativ erscheinen mir auch Partner-Modelle wie sie von Unternehmensberatungen genutzt werden. Da finde ich die Varianten besonders spannend, in der man beim Einstieg Anteile kaufen kann, die man nach seinem Ausscheiden wieder abgeben muss und während der Zeit des Dabei-Seins wesentlich vom Erfolg und Wachstums der gemeinsamen Unternehmung profitiert. Wenn ich doch mal wieder eine Firma gründen würde, würde ich wahrscheinlich ein Partnermodell als GbR versuchen.

In unserer Diskussion haben wir noch ein wenig über den „Tellerrand der Entlohnung“ hinausgeschaut. Natürlich spielt ein marktgerechtes Gehalt eine wichtige Rolle, um Motivation der Mitarbeiter zu erhalten. Gehälter und Weiterbildung sind gerade im Dienstleistungsbereich der wesentlichste Brocken auf der Kostenseite. Dass Unternehmer sich so leichter tuen, wenn sie einen Teil davon nur im Erfolgsfall zahlen müssen ist auch klar.

Geld ist aber nur ein (wesentlicher) Teil im Verhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Genauso wichtig ist eine Unternehmenskultur mit gelebten Werten. Als Stichworte nenne ich mal: Offenheit und Transparenz, die Möglichkeit zur Partizipation wie auch Respekt und Wertschätzung aller Menschen als Selbstverständlichkeit

Im Unternehmen sollte man den Mut für die Zukunft und die Freude an der Arbeit bei allen spüren. „Strategie“ sollte so etwas wie ein gemeinsames Gefühlt sein und sich nicht auf irgendwelche Sprüche beschränken. Das Unternehmen sollte nicht nur für die Shareholder einen „Value“ schafft sondern für alle Stakeholder. Dazu gehören auch die Familien der Mitarbeiter, auch sollte das Unternehmen für die Partner und Kinder der Kollegen „anfassbar“ sein.

Und ganz wichtig:
Die Erfolge sollten (möglichst häufig) gemeinsam gefeiert werden!

RMD

P.S.
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet man in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Mittwoch, der 10. August 2016

Bayerische Verfassung, Gemeinwohl-Ökonomie …

… Augenhöhe, Intrinsify.me, Demokratisches Unternehmen, Holokratie – und Buddhismus im Management … all das mag ich –
aber bitte kein CSR!

Vajrasattva (Tibet)

Vajrasattva (Tibet)

Die meisten von uns wollen das selbe, nämlich eine Wirtschaft, die für die Menschen da ist. Und in der die Menschen eben nicht für die Wirtschaft da sind.

So liebe ich die Bayerische Verfassung, die in einem Artikel präzise darauf hinweist, welches großartige Recht es ist, in einem Gemeinwesen ein Gewerbe ausüben zu dürfen – und wie dieses Recht die Unternehmer bzw. Gewerbetreibenden verpflichtet und ihnen so vorschreibt, dass die angebotenen und bereit gestellten Güter und Dienstleistungen zuerst mal den Menschen Nutzen bringen müssen.

Und in einem zweiten Artikel in dieser wunderbaren Verfassung wird dann das ganze noch mal explizit für die Finanzwirtschaft unterstrichen! Die das aber nicht interessiert und mehrheitlich Dinge anstellt, die zumindest in Bayern verfassungswidrig wären,
;-( wenn denn die Bayerische Verfassung für diese Themen noch von Belang wäre.

Ich spreche von Artikel 151 Bindung wirtschaftlicher Tätigkeit an das Gemeinwohl; Grundsatz der Vertragsfreiheit und 157 Kapitalbildung; Geld- und Kreditwesen. Es sind aber bei weitem nicht die einzigen wirklich lesenswerten Artikel, in der Bayerischen Verfassung gibt es da noch einige mehr

Genauso schätze ich die Bewegung der Gemeinwohlökonomie um ihren Protagonisten Christian Felber. Die haben eine Gemeinwohl-Matrix erarbeitet, an derer man prüfen kann, welchen Beitrag das Unternehmen, in dem man arbeitet oder das man vielleicht sogar „führt“ zum sozialen und gesellschaftlichen Leben leistet. Auch darüber lohnt es, sich zu informieren.

Das Projekt Augenhöhe mit dem gleichnamigen Film habe ich bewundert, weil da belegt wurde, dass es durchaus erfolgreiche Unternehmen gibt, die auf Augenhöhe funktionieren.

Wie mir auch die kühnen Gedanken der Menschen von intrinsify.me sehr nahe stehen, genauso wie auch die klaren Überlegungen der von Andreas Zeuch inspirierten Unternehmens-Demokraten, die glaubhaft machen, dass „demokratische Unternehmen“ besser funktionieren. Und die den wunderbaren Slogan geprägt haben:

ALLE MACHT FÜR NIEMAND!

Sogar die Freunde der Holokratie (holocracy) imponieren mir, auch wenn ich da die Gefahr einer Ermüdungsdemokratie sehe, die leicht zu „holocrazy“ führen kann.

Vor kurzem aber habe ich einen jungen Unternehmer kennen gelernt. Er heißt Julian Sametinger und hat eine Bachelor-Arbeit (zum Lesen draufklicken, sehr lesenswert!) mit dem Thema „Buddhismus im Management“ geschrieben. Es ist eine wunderbare Arbeit, die sich spannender wie mancher Krimi liest. Und da steht auch eigentlich wieder alles drin. Diese Arbeit ist auch der Anlass gewesen, warum ich den Post hier schreibe.

Vor all diesen Gedanken habe ich großen Respekt, allein ihre Existenz erfüllt mich mit großer Dankbarkeit.

Aber bitte kommt mir nicht mit CSA (Corporate Social Responsity). Das ist geheuchelt, produziert von universitären Ethik-Dampfplauderern, abgestimmt in staatlich eingesetzten Ethik-Kommissionen. Ich finde ich da überwiegend schwülstiges Geschwafel, wie wir es von Politikern und Lobbyisten kennen. Jedoch mit stattlicher staatlicher Kohle graphisch schön aufbereitet auf aufgeblähten Hochglanz-Folien und Plakaten der einschlägigen Verbände.

Gerne nenne ich hier auf Anfrage schlimme und auch nicht so schlimme Professoren wie deren oft absurde Machwerke und andere eher lächerliche Aktivitäten. Da ich in diesem Blog dem Positiven jedoch mehr Raum als dem Negativen geben möchte, mache ich hier Schluss.

Ich bedanke mich fürs Lesen und wünsche eine gute Nacht!

RMD