Roland Dürre
Donnerstag, der 23. Juli 2015

Ada Lovelace und Unschooling?

Hier meine Hinführung zum Vortrag „Lernen in Innovation“ von Bruno Gantenbein (bei InterFace AG in Unterhaching am 24. Juli 2015, 18:00, zur Einladung), wie ich sie heute Abend halten möchte. Ich versuche, die Person von ADA LOVELACE, den Begriff des „unschooling“ und das Thema „Projekt-Management“ zu verbinden.

Ada Lovelace 1836, Gemälde von Margaret Sarah Carpenter (1793–1872)

Ada Lovelace 1836,
Gemälde von Margaret Sarah Carpenter (1793–1872)

ADA LOVELACE war eine sehr widersprüchliche Frau, die in meiner Wahrnehmung ein sehr bewegtes – ein erfolgreiches wie auch sehr verzweifeltes – Leben geführt hat. Bei der Beschäftigung mit ihrer Person hat schon die Lektüre ihres Artikels in Wikipedia bei mir eine Reihe von Assoziationen ausgelöst.

Wenn wir es in unserem Handwerk zur Meisterschaft bringen wollen, müssen wir uns in der „best practice“ großer Meister üben und die in „design pattern“ kondensierten Erfahrungen der Menschheit nutzen. Bis wir an einem Punkt kommen, wo es nicht weitergeht – und an dem wir uns vom Gelernten verabschieden müssen. Dann heißt es aufzubegehren und „die Dinge“ sowie das „Das macht man so!“ in Frage zu stellen.

Lernen heißt Muster zu verstehen und zu erfahren, an denen wir uns festhalten können. Lernen in Innovation aber verlangt das Brechen von Mustern. Das Brechen von Mustern und das Entwickeln neuer Muster führt zu kreativer Zerstörung. So zwingt uns das Leben in sozialer Gemeinschaft dazu, den anhaltenden Spagat zwischen individuellem Bedürfnis und kollektiver Vorgabe auszuhalten. Schöner wäre es natürlich wenn wir diese Spannkraft  zur Entfaltung unseres eigenen Lebens nutzen könnten.

Wir alle lieben das formatierte Leben, weil es sicher und bequem ist. Wir sind bereit, uns der Moral zu unterwerfen, weil wir gut sein wollen. Andererseits sehnen wir uns nach Freiheit und Neuem. Weil wir wissen und fühlen, dass eine moralisierte Gesellschaft uns genau die Freiheit nimmt und uns einengt und klein macht.

Das scheint mir in unserer Konsumgesellschaft noch schwieriger zu werden, versucht doch die Welt (Gesellschaft und Wirtschaft) mit Marketing uns  klar zu machen, wie wir uns individualisieren sollen. Das heißt, dass kollektive Manipulation versucht unsere individuellen Bedürfnisse vorzugeben.

So ist es im privaten Leben wie im beruflichen (wenn diese Unterscheidung in einer entwickelten Gesellschaft überhaupt noch zulässig ist). In den sozialen Gemeinschaften unsere privaten Lebens „lavieren“ wir permanent zwischen diesen oft paradoxen Positionen. Und genauso in unserem Berufsleben. Denn auch das Unternehmen, in dem wir „arbeiten“ ist ein soziales System, das halt einen ökonomischen Zweck hat und uns natürlich manipulieren will. Durch Führung. Aber Führung baut auf Kommunikation auf und Kommunikation ist auch wieder nur ein Kombination von Zuhören und Reden.

Selten habe ich den Konflikt zwischen autonomer Selbstbestimmung und Fremdsteuerung so intensiv erlebt wie bei der Lektüre der Biographie der großen Mathematikern. Mir fällt da im Moment nur noch Nietzsche ein, der knapp 30 Jahre nach ADA LOVELACE geboren wurde!

Ich meine:
Wir können nur „gute“ Projektleiter, Manager, Führungskräfte – und Menschen sein, wenn uns die wichtigen Projekte gelingen. Das wichtigste Projekt eines jeden Menschen ist sein eigenes Leben. Das muss als erstes Gelingen, erst dann macht es Sinn, sich in fremdes Leben einmischen.

Das eigene Leben kann aber nur gelingen, wenn wir bereit sind, uns auf die wichtigen Dinge zu besinnen und unsere dem Leben abträgliche Gewohnheiten zu ändern. So muss ich willens und fähig sein, mein eigenes Leben autonom zu entfalten und dort in Ordnung zu bringen, wo es nicht passt.

Ich habe mir da zum Beispiel auch meine Mobilität herausgesucht. Und versuche schädliche Art von Mobilität zu meiden, soweit dies nur möglich ist.

Weil ich mir ganz einfach die Frage stelle: Wie will ich in der Lage sein, mein Leben verantwortet zu führen, wenn ich das bei der Mobilität, für die ich so viel Zeit ausgebe, nicht schaffe? Also muss ich mich und mein Verhalten ändern. Verhalten beruht auf Gewohnheit, die eingeübt sit und die zu verändern so nur durch üben geht. Und beim üben muss ich vor allem lernen, störende Fremdsteuerung ausschalten.

Soweit meine Assoziationen zum zerrissenen Leben der ADA LOVELACE.

Beim folgenden Vortrag von Bruno Gantenbein empfehle ich, auf Parallelen zum eigenen Leben zu achten.

RMD

P.S.
Noch sind Plätze frei. Und das Bild von Lady Lovelace ist aus Wikipedia.

Roland Dürre
Mittwoch, der 1. Juli 2015

Bruno Gantenbein vom PM-Camp Zürich bei InterFace AG!

Mit leichter Verspätung, jedoch umso motivierter, eröffnet die InterFace AG das Jahr 2015 im Zeichen von Ada Lovelace und startet seine beliebte Vortragsreihe „IF-Forum“ direkt mit einem hochkarätigen Referenten und einer brisanten wie hochspannenden Thematik.

Ich möchte alle meine Freunde, gerade auch aus dem Umfeld PM-Camp ganz persönlich einladen, zu diesem Vortrag zu uns zu kommen. Es wird sich lohnen. Der Referent – Bruno Gantenberg – hat auf dem PM-Camp in Zürich im wahrsten Sinne des Wortes die Zuhörer tief berührt. Ich selber freue mich schon auf die Hinführung zum Vortrag, die ich halten darf.

Hier der Originaltext vom Coporate-Blog der InterFace AG.

Bruno GantenbeinAm 23. Juli referiert Bruno Gantenbein, seines Zeichens Senior Berater und Projektleiter bei der CSP AG, zum Thema „Auch Lernen ist Evolution“. Hierbei gibt uns der Schweizer Unschooling-Pionier einen Einblick in die Praxis dieser neuen Art von Lernen und schlägt dabei eine philosophische Brücke zum Projektmanagement. Am Beispiel seiner eigenen Familie und den dort herrschenden Umständen, erläutert Bruno Gantenbein den Unschooling-Ansatz und gibt Einblicke in das eigens entwickelte „Spirit-Hand-Herz-Kopf“-Modell, welches die Gantenbeins seit nunmehr 10 Jahren erfolgreich praktizieren. Ein Übertrag der in diesem Kontext gewonnen Erkenntnisse zum Projektmanagement, stellt einen relevanten Fachbezug zur IT und der InterFace AG her.

Was ist Unschooling?
Unschooling ist ein vom Kind geleitetes Lernen im normalen Wohn- und Lebensumfeld der Kinder, zusammen mit ihren Eltern oder nächsten Bezugspersonen, ohne jeglichen Versuch die traditionelle Schule und ihre Lehrpläne nachzuahmen. Es gibt daher keinen geplanten Unterricht oder bestimmte Zeiten am Tag, für die schulähnliche Aktivitäten vorgeschrieben sind. Themen werden behandelt, wenn das Interesse des Kindes es verlangt. Die Eltern – oder die Personen, mit denen das Kind zusammenlebt – sind weniger Lehrer als vielmehr Unterstützer und Begleiter der Lebens- und Lernprozesse.

Der Bestseller-Autor Daniel H. Pink schreibt in seinem provokanten Buch „Drive: Was Sie wirklich motiviert“ über intrinsische Motivation und gibt darin einen interessanten Tipp: „Lassen Sie sich von den Unschoolern eine Lehrstunde geben!“

Das werden wir mit großem Vergnügen tun, Herr Gantenbein 🙂

Der Vortrag findet statt am Donnerstag, den 23. Juli 2015, um 18:30 in den Seminarräumen der InterFace AG in Unterhaching (Leipzigerstrasse 16). Gästeempfang ab 18:00 Uhr.

Die Anmeldung auch zu diesem IF-Forum geht wie immer ganz einfach per E-Mail. Wir freuen uns schon auf spannende Diskussionen und anregende Gespräche mit Ihnen!

RMD

Roland Dürre
Sonntag, der 22. Februar 2015

Augenhöhe – der Film über Arbeitswelt im 21. Jahrhundert.

workhard117Ein Team von fünf Menschen hat ein spannendes Projekt gestartet, aus dem ein Film wurde: „Augenhöhe„.

Die Geschichte berichtet folgendes: In einer Session auf dem 12. intrinsify!me Wevent in Berlin über die Werte der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts entstand die Idee, das nicht immer nur in Worten zu beschreiben, sondern zu zeigen. Also einen Film zu machen.

Fünf aus der Session blieben zusammen und taten dann auch was. Sie drehten den Film Augenhöhe. Ich habe von diesem Projekt das erste Mal auf dem PM-Camp 2014 in Berlin durch einen tollen Impuls-Vortrag von Ulf Brandes erfahren und dann Ausschnitte aus dem Film auf dem PM-Camp in München 2014 gesehen. Zwei der Protagonisten von „Augenhöhe“ habe ich persönlich auf PM-Camps kennen gelernt.

Dank enorm guter „social media“-Arbeit machte das Projekt schnell nicht nur im Internet „Furore“. Wie auch das erfolgreiche Crowdfunding zur Finanzierung sehr viel öffentliches Aufsehen hatte und dementsprechend erfolgreich war. Auch die Premiere am 30. Januar in Hamburg war richtig gut besucht. Über 400 (!) Menschen kamen ins Hamburger Museum der Arbeit zur Uraufführung des Filmes.

Der Film behandelt gute Themen. Mit Dokumentarfilmen mit verwandter Thematik wie von Geyrhalter, Wagenhofer (unter anderem die Trilogie We Feed the World, Let’s Make Money und Alphabet) oder Carmen Losmann (Work Hard – Play Hard) kann er von der filmischen Qualität vielleicht nicht mithalten. Das muss er auch nicht – er ist eher eine erfrischende Produktion auf dem Niveau von TV-Reports in ARD oder ZDF z.B. über die Verschiffung von Elektro-Schrott nach Afrika.

Der Film handelt von Menschen in verschiedenen Rollen der Arbeitswelt. Von Unternehmern, Managern und Gründern. Aber vor allem zeigt er Mitarbeiter, die  sich freuen, dass sie bei „guten“ Arbeitgebern arbeiten. Weil sie z.B. dank innovativer Arbeitszeit-Modelle über eine nicht selbstverständliche Freiheit verfügen und ihr eigenes Leben so realisieren wie sie es wollen.

Leider ist auch beim hochgelobten Projekt „Augenhöhe“ nicht alles Gold was glänzt. Kurz vor Vollendung rutschten in den Film noch zwei Beiträge über Adidas und Unilever.

Adidas

Plötzlich erscheint Christian Kuhna im Film, den ich auf dem open-up Camp in Nürnberg kennen gelernt habe. Er ist beim Sport-Giganten für Social Media, Moocs und was sonst noch dazugehört zuständig und steht dort einem kleinen aber feinen Team vor.

Sicher herrscht im Team vom Christian eine gute und moderne Arbeitsstimmung. So wie ich immer wieder von den kompetenten und gut gelaunten jungen Verkäufern in den Adidas-Shops angetan bin. Aber für die überwiegende Mehrheit der für den Konzern produzierenden Menschen gilt das sicher nicht.

So wurde die Aufnahme von Adidas in den Film auch im Kreise der „crowd funder“ sehr unterschiedlich diskutiert.

Unilever

Ganz am Ende der Dreharbeiten kam auch noch Unilever dazu. Schon in München war ich überrascht, dass auch der Food-Gigant als positives Beispiel dabei war. Sven Franke – einer der Protagonisten – hat dort berichtet, dass Unilever wegen des Filmes „WORK HARD PLAY HARD“ von Carmen Losmann auf „Augenhöhe“ zugekommen sei. In diesem Film hatten sie keinen guten Eindruck abgegeben, den sie jetzt wieder wettmachen wollten. Ganz gleich, ob dem so gewesen ist, Unilever passt auch nicht in so einen Film.

Sven erklärte die Entscheidung so: Man hätte zeigen wollen, dass es auch in großen Unternehmen zumindest in Nischen die Arbeitswelt auf Augenhöhe erfolgen könnte.

Ist vielleicht Geschmackssache. Klar gibt es in jedem großen Unternehmen auch „Inseln der Seligkeit“. Und wenn es das Vorstandsteam ist.

Es könnte aber auch sein, dass Adidas und Unilever aufgenommen würde, weil sie doch „big names“ sind. Und so die Zugkräftigkeit des Filmes erhöhen sollten. Ist sicher auch eine akzeptable Entscheidung, dann sollte man sie aber auch so kommunizieren.

Wenn wir bei „big names“ und solchen Gedanken sind, dann fällt mir auch Tomas Sattelberger ein. Auch der taucht – wie zurzeit überhaupt sehr häufig in der Öffentlichkeit – im Film auf. Die Geschichte vom Saulus zum Paulus soll sich ja immer wieder mal wiederholen. Ich kenne Thomas Sattelberger nicht persönlich sondern nur aus der Presse – und habe deshalb keine valide Einschätzung. Aber in seinen Vorstandsrollen bei namhaften DAX-Konzernen schien er mir kein Vertreter von „Augenhöhe“ gewesen zu sein.

Soweit die kleinen Flecken auf der an sonst weißen Weste.

Um nicht falsch verstanden zu werden: Das Thema „Augenhöhe“, so wie es von Sven Franke oder Ulf Brandes formuliert wird, finde ich sehr gut, wie auch die Aktion an sich und das Ergebnis. Ich gönne auch den beteiligten Unternehmen den Image-Gewinn und würde mich freuen, wenn die Initiatoren auch „materiell“ ordentlich für ihr großes Engagement entlohnt werden würden.

Es macht wirklich Spaß, die Filmszenen auch „unternehmerisch“ zu diskutieren. Gerade die gezeigten Gründerunternehmen könnten suggerieren, dass eine ordentliche Firma nur möglich ist, wenn es den „guten Tyrannen“ gibt. Die Frage, die mich bewegt ist, wie man die propagierte Unternehmenskultur auch strukturell in einem sozialen System verankern kann – im Sinne zum Beispiel eines „demokratischen Unternehmens“.

RMD

P.S.
Das Bild ist nicht aus dem Film Augenhöhe sondern aus „WORK HARD PLAY HARD“ von Carmen Losmann.

Roland Dürre
Samstag, der 14. Februar 2015

Menschen.

Eine Geschichte, wie sie das Leben erzählt haben könnte.

Münze mit Januskopf (ca. 220)

Münze mit Januskopf (ca. 220)

Zwei Menschen arbeiten als Entscheider sehr eng zusammen. Eine enge Partnerschaft entsteht, die Jahrzehnte anhalten soll.

Die beiden sind in ihren Werten, Erfahrungen, Interessen und Bedürfnissen sehr verschieden. Ihre Talente jedoch scheinen sich gut zu ergänzen, beim „mindset“ haben sie eine große Gemeinsamkeit.

Was das „daily doing“ angeht sind die beiden allerdings grundverschieden. Der eine ist eher vorsichtig und gewissenhaft, der andere mehr der Agile und ein wenig Verrückte.

Zwei Protagonisten aus verschiedenen Welten haben sich gefunden. Man meint, dass die beiden sich perfekt ergänzen. Ganz so gut klappt es aber nicht. Schon früh kommt es zu gelegentlichem gegenseitigem Unverständnis. Es sind nur Kleinigkeiten, die manchmal Frust erzeugen. Der ist nicht wesentlich, die stabile Beziehung der beiden hält es aus.

Der gute Wille beider verdrängt die sich mehrenden Anzeichen des gegenseitigen Unverständnisses. Die Aufgabe geht vor den persönlichen Befindlichkeiten. Aber im Lauf der Zeit häufen sich Konflikte. Einmal kommt es auch zum Bruch zwischen den beiden, der wieder gekittet wird.

Beide sind Teil eines Teams mit einer komplexen Aufgabe. Sie wirken in einer verantwortlichen Stellung. Sie ordnen ihr Handeln der Sache und dem Gemeinwohl unter. Die Moral gebietet ihnen, die internen Probleme nicht zu zeigen. Das nützt aber nichts, sie leben sich mit jedem Jahr immer mehr auseinander. Langsam aber stetig läuft das so. Die beiden merken es selber kaum, ihre Umgebung gar nicht.

Über viele Jahre geht das so, mit langsam wachsender Geschwindigkeit. Dann scheint die Lösung scheint in Sicht. Ein Großteil des gemeinsamen Weges ist gegangen, das natürliche Ende der Zusammenarbeit absehbar. Nur noch ein paar Jahre müssen die beiden zusammen aushalten, dann ist es geschafft. Durchhalten ist angesagt. Das erweist sich aber alles andere als einfach.

Der eine der beiden kritisiert die Entscheidungen des anderen. Zuerst leise, dann lauter. Die Maßnahmen des Partners werden konterkariert. Sind diese erfolgreich, so sind sie nicht zielführend. Wenn sie misslingen ist das die Bestätigung für den falschen Weg.

Das gemeinsam Erreichte wird in Frage gestellt, die gemeinsam erbrachte Leistung als unter optimal bewertet. Die Schwächen und das eigene Versagen werden wiederholt thematisiert. Gleichzeitig werden die Risiken beschworen und ein düsteres Bild der Zukunft gemalt. Er versucht diese Bedrohungen abzuwenden.

Dieser beginnt unter der Situation zu leiden. Er ärgert sich immer häufiger. Er beginnt sich am Verhalten des anderen zu stören. Immer mehr Entscheidungen versteht er nicht mehr. Er weiß aber nicht, wie er der Entwicklung entgegen treten soll. Auch ist er sich nicht sicher, ob seine Wahrnehmung ihn nicht betrügt. Er beginnt sich jetzt wirklich Sorgen um die Zukunft zu machen. Die Situation eskaliert, sie wird unbeherrschbar. Es entsteht ein Strudel, der manchen Wegbegleiter mit reißt.

Und dann kommt es so, wie es kommen muss. Die große Explosion findet statt. Die löst zwar das Problem – zerstört aber vieles und schafft zuerst mal nur Verlierer.

RMD

P.S.
Das Foto ist eine Abbildung der „Janus coin“.
Lizenziert unter Gemeinfrei über Wikimedia Commons

Roland Dürre
Donnerstag, der 1. Januar 2015

Unternehmertagebuch #105 – Kommunikationssplitter

Schon vor einiger Zeit habe ich ein eigentlich harmloses Beispiel von „Kommunikation im Unternehmen“ erlebt, das mich überrascht hat. Da musste ich ein paar Gedanken dazu aufschreiben. Heute veröffentliche ich sie. Hier die Diskussion des „use case“, wie man das heute in modernem Unternehmer-Deutsch formuliert:

Nehmen wir an, Sie sind der Chef eines Unternehmens. Und Sie haben einen neuen Mitarbeiter. Ihnen fällt auf, dass der Neue regelmäßig mit seinem Auto auf einem der Kundenparkplätze parkt. Was sich sonst in der Firma kaum keiner traut. Das ist nicht gut und das ärgert Sie. Was machen Sie dann?

Da gibt es verschiedene Möglichkeiten, hier ein paar davon:

  • Sie bitten in Ihrer betrieblichen Socialmedia-Anwendung alle Mitarbeiter „die Kundenparkplätze aus gegebenen Anlass nicht ohne wirklich triftigen Grund zu nutzen“. Falls Sie kein Socialmedia im Unternehmen haben, schicken Sie ersatzweise ganz altmodisch eine E-Mail mit dem selben Inhalt an „all“. Und weil Sie der Chef eines ordentlichen und so nach ISO zertifizierten Unternehmens sind, wird parallel der Prozess „Einführung für neue Mitarbeiter“ im Management Handbuch überprüft und erweitert. Ferner wird die interne Broschüre „Begrüßung neuer Mitarbeiter“ um den Hinweis erweitert, dass man „nur auf den für Mitarbeiter vorgesehenen Parkplätzen parken dürfe“! Das ganze natürlich in Abstimmung mit dem Betriegsrat.
    So würde das in großen Unternehmen funktionieren. Korrekt im Sinne der Unternehmens-Prozesse, aber für kleine Unternehmen sicher nicht optimal, da genauso der Weg in die Welt von „bürocracy“ geht.
  • Sie wollen das nicht an die große Glocke hängen und nehmen sich vor den Mitarbeiter bei nächster Gelegenheit auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Sobald er ihnen dann im Gang oder sonstwo über den Weg läuft machen Sie dem Kollegen – nach kurzer Begrüßung mit Smalltalk – seinen Regelverstoß klar: „Ich hätte da noch eine Anmerkung – Sie parken immer wieder auf den für die Kunden reservierten Parkplätzen“ und Sie fügen eine Aufforderung zu, dies doch bitte zukünftig zu unterlassen.
    Eigentlich gibt es doch an diesem Vorgehen nichts auszusetzen – oder? Ich meine jedoch, dass dieses Vorgehen unteroptimal ist. Auf dem Gang könnte es Zuhörer geben, die sich freuen, dass der Chef dem neuen Kollegen mal klar macht, „wo der Bartl den Most holt“. Und in die Enge getrieben wird sich der Neue verteidigen, dass halt sonst kein Platz frei gewesen wäre. Oder zur dummen Notlüge greifen und behaupten, er hätte das Schild „Reserviert für unser Kunden“ übersehen. Oder Ähnliches.
  • Sie besuchen den neuen Kollegen einfach gleich in seinem Zimmer und weisen ihn unter vier Augen darauf hin, dass er vielleicht die Beschilderung übersehen haben könne und es eine sinnvolle Unternehmensregel gäbe, die besagt, dass die besonders gekennzeichneten Parkplätze für Kunden frei zu halten wären.
    🙂 Die letzte Variante finde ich besser als die beiden anderen. Ihr Frust ist sofort vom Tisch, und niemand wird beschädigt.

Jetzt gehen wir mal davon aus, das nicht nur Ihnen als Chef („direkter Vorgesetzte“) der Neue als Parkplatzsünder aufgefallen ist sondern auch „Ihrer“ Chefin der Administration. Denn sie ist für das sinnvolle Einhalten solcher Regeln verantwortlich oder meint zumindest, dafür verantwortlich zu sein. Aus ganz ehrenwerten Gründen, denn sie will einfach mithelfen, dass das Unternehmen gut funktioniert. Sie ist allerdings der Meinung ist, dass Dinge, die man halt nicht macht, auch im Unternehmen nichts verloren haben. Sozusagen als Hüter der Moral. Im sicheren Wissen, dass die Moral auf ihrer Seite ist.

Welche der folgenden Wege könnte (oder sollte) die „Chefin der Administration“ gehen?

  • Sie meldet dem Chef des Kollegen den permanenten Verstoß des Neuen. Vielleicht weil sie selber „sich die Hände nicht schmutzig machen“ will. Als Chef sollte dieser ja wissen, wie man mit solchen Dingen umgeht (Mehr Geld verdient er ja auch). Und dass sie selber den neuen Kollegen nicht gleich belehren wolle, ist doch auch einsichtig.
    Das finde ich ein geschicktes Vorgehen. Die einzige Gefahr könnte sein, dass der Chef das als „Petzen“ bewertet.
  • In der zweiten Variante notiert sie sich den Kollegen und merkt ihn sich vor. Wenn er mal bei der Administration vorbei schauen muss (und der Tag kommt schneller als er denkt), dann macht sie ihn mal ein wenig rund. Ganz freundlich natürlich. Aber auch ein Neuer darf sich hier keine Extrawurst raus nehmen. Wo kämen wir denn da hin?
    Dass ich von diesem Vorgehen nicht so ganz begeistert bin, kann man sich denken. Das war allerdings die erlebte Variante.
    Aber es gäbe ja auch noch eine andere Möglichkeit.
  • Sie gibt dem Kollegen beim nächsten Treffen unter vier Augen den kollegialen Hinweis auf die im Haus gültige Regel, dass die Kundenparkplätze für die Kunden da sind und er sich doch bitte auch daran halten solle.
    Das hätte ich noch am Besten gefunden. Besonders wenn sie dann in diesem Gespräch den richtigen Tonfall finden – denn der Ton macht immer die Musik.

In jedem Fall ist es aber am besten, wenn wir als Vorbild fungieren – ganz gleich ob als Unternehmenschef oder als Chef der Administration. Gerade bei solchen Kleinigkeiten. Dann funktioniert das meist ganz von selbst. Weil auch der „Neue“ dies mitbekommen und sich daran halten wird.

Vorbild heißt ganz einfach, nicht selber gelegentlich den so gut gelegenen Kundenparkplatz nutzen. Denn was für alle gilt, gilt auch für den Chef und die Chefin der Administration. Und deren Freunde, Bekannten und Lieblingsmitarbeiter.

Nur so behalten wir Glaubwürdigkeit. Und mit Glaubwürdigkeit wird Vertrauen aufgebaut. Und erst Vertrauen ermöglicht das gemeinsame Arbeiten in einer Umgebung von Mut und Freude.

RMD

P.S.
Ich veröffentliche die Geschichte erst jetzt. Gestern habe ich erlebt, dass ein nicht unbekannter Konzern mit dem Umzug seiner Zentrale auch gleich die Kundenparkplätze abgeschafft hat. Neben seiner neuen und sehr modernen Zentrale steht ein schickes und für die Nutzer entsprechend teures Parkhaus. Sollen doch die Besucher (und auch die Kunden) dort parken. Es scheint als ob der Konzern sagen will: Liebe Kunden, Ihr sollt zwar unsere Produkte kaufen, aber ansonsten bleiben wo Ihr seid. Und wenn Ihr schon unbedingt kommen müsst, dann zahlt doch Eure Parkplatzgebühren selber.

P.S.1
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet man in der Drehscheibe!

Roland Dürre
Samstag, der 29. November 2014

Gebhard Borck jetzt auch bei IF-AGORA

Nachlese zum PM-Camp in Dornbirn – #PMCampDOR

Für mich war Gebhard die positive Sensation auf dem letzten PM-Camp und openPM.

Sein Impulsvortrag war das Beste, was ich jemals zu Organisation und Unternehmertum gehört habe. An der Tafel hat er mit Kreide in ganz einfachen Schritten erläutert, an welchen Dingen sich ein Unternehmen der Zukunft orientieren muss. Und das ganze auch noch äußerst lustig und spannend gestaltet.

Vor allem hat er mir klar gemacht, wie gut ein Unternehmen funktioneren kann, wenn es nur die eigentlich so banalen Bedürfnisse der Menschen im Unternehmen sinnvoll befriedigt.

Ja – und jetzt ist Gebhard auch bei mir in der IF-AGORA vertreten! Ist das nicht Klasse?

Hier sein Wissensangebot! Dazu empfehle ich sein aktuelles Sachbuch, das man auch online lesen kann Affenmärchen.

Unsere Impuls-Rednerin des zweiten Tage des #PMCampDOR Dr. Melanie Kaiser hat uns genauso begeistert. Melanie hat uns nicht nur berichtet, wie arme Manager an ihren falschen Entscheidungen sogar krank werden können. Nein, sie konnte uns auch klar machen, wie wichtig Intuition und Ratio auch für glaubhafte Kommunikation ist.

Hier ihr „Wissensangebot“ Burnout.

Und ihren Vortrag vom PM-Camp hält sie bestimmt auch für Sie!

RMD

Roland Dürre
Dienstag, der 25. November 2014

Führung – Werte & Prinzipien

“Die drei Wahrheiten des Managements und was das Internet dazu sagt”

Mit diesem Titel und Untertitel habe ich letzte Woche am Mittwoch auf der der DOAG 2014 – Konferenz + Ausstellung in Nürnberg einen Vortrag gehalten. Hier Abstract und Manuskript dazu. In meiner Session habe ich Teile des Manuscripst verwendet und durch aktuelle Überlegungen ergänzt.

🙂 Der Vortrag war richtig gut besucht und ich durfte mich sehr schöner Rückmeldungen erfreuen.

Abstract:

In der 2. Hälfte des 19. Jh verändert die einsetzende Industrialisierung unsere Welt. Ausgebildete Arbeitskräfte werden gebraucht. Die gibt es aber nicht. So ist die Kaste der Ingenieure gefordert und erfindet die Methode des “Taylorismus”. Neue Disziplinen „Management“ und „Organisation“ entstehen, als Folge der industriellen Revolution werden sie immer mächtiger. Die Menschen werden auf Gehorsam getrimmt, es funktioniert.

Heute reichen Organisations-Kunst und Management-Handwerk nicht mehr aus. Unternehmens-Kultur und -Werte, Begriffe wie Selbstorganisation und Selbstbestimmung werden wichtig. Die „basic beliefs“ und kollektiven Konstrukte, das Lebensverständnis und die Sozialisierung von Menschen verändern Zivilisation und Kultur. Man spricht von der “Generation Y”. Sogar nach dem “Sinn” eines Unternehmens wird gefragt.

Gerade Managern und Unternehmenslenkern fällt es oft nicht leicht, diesem Wandel zu folgen. Wie kann man solche “weiche Faktoren“ messen? Wie soll man die Qualität von „Führung“ bewerten. Stellen Sie sich doch selbst mal die Frage nach Ihren drei wichtigsten Führungs-Prinzipien! In meinem Vortrag werde ich ein Potpourri von Antworten von wichtigen zeitgenössischen Protagonisten des Managements diskutieren und vom Wandel im Management berichten.

Manuscript:

In der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts verändert die einsetzende Industrialisierung unsere Welt in hoher Geschwindigkeit. Plötzlich werden Arbeitskräfte in großer Zahl gebraucht. Die verfügbaren Menschen kommen vom Land. Sie sind schlecht oder gar nicht ausgebildet und nicht an getaktete Tätigkeiten gewöhnt.

Dieses Problem fordert die Kaste der Ingenieure, die Methode des “Taylorismus” wird erfunden. Die Disziplinen „Management“ und „Organisation“ entwickeln sich und erlangen im Gefolge der industriellen Revolution eine immer größere Wichtigkeit. Das funktioniert gut, denn die Menschen sind auf Gehorsam getrimmt.

Das industrielle Zeitalter geht zu Ende. Organisationskunst und Managementhandwerk reichen nicht mehr aus. Der Begriff der „Führung“ entsteht. Nach modernem Verständnis ist “gute Führung” wesentlich für den Erfolg eines Unternehmens. Man spricht plötzlich von Selbstorganisation und Selbstbestimmung und von Unternehmens-Kultur und Unternehmens-Werten. Man fragt nach der Sinngebung eines Unternehmens.

Die Ingenieure werden nervös, denn wie will man diese “weichen Faktoren“ messen? Aber die Entwicklung geht weiter. Die „basic beliefs“ und kollektiven Konstrukte wie auch das Lebensverständnis und die Sozialisierung von Menschen in Zivilisation und Kultur verändern sich weiter drastisch. Man spricht plötzlich von der “Generation Y”.

Vielen Menschen, nicht nur den Managern und Unternehmenslenkern, fällt es nicht leicht diesem Wandel zu folgen. Das führt zu massiven und oft sehr nachteiligen Folgen für Wirtschaft und Gesellschaft. Wie gehen aber die Manager und Führungskräfte mit dem Wandel um?

Das alles ist nicht neu. Schon in den 80iger Jahren gibt es eine bemerkenswerte Entwicklung an der Hochschule in St. Gallen. Es entsteht ein neues “Management-Modell”, das die HSG weltberühmt macht. Diese kumuliert in den 8 Thesen des Hans Ulrich – “Management – Aufsätze 2. Teil von 1981 – 1998 zum Wandel im Management”:

  • Ungewissheit und die Unvorhersehbarkeit der Zukunft als Normalzustand akzeptieren: Strategie wird zum Nachdenken über die Zukunft und akzeptiert, dass Entscheidungen unter Unsicherheit erfolgen.
  • Die Grenzen des Denkens weiter stecken! Gegen das “aber” sein, den Gedanken ihre Freiheit lassen. Und Wissen teilen!
  • Sich in den Kategorien “Sowohl-Als-auch” an Stelle von “Entweder-Oder” bewegen: Schwarz-weiß ist out, Bunt ist in.
  • Mehrdimensional denken: Dabei berücksichtigen, dass Menschen eigentlich immer nur drei Gedanken parallel behandeln können. Und: zwischen diesen Dimensionen eine sittlich verantwortete Güterabwägung durchführen.
  • Selbstorganisation und Selbstlenkung als Gestaltungsmodell für die Unternehmung verwenden: Sprich Verantwortung verteilen, Subsidiarität fördern.
  • Managen als sinngebende und sinnvermittelnde Funktion auffassen! Das ist doch ein neues Managementbild.
  • Sich auf das Wesentliche konzentrieren: Eine Vorgabe der Arbeitsökonomie.
  • Gruppendynamik ausnutzen! Man denke an Kulturen mit ihren Symbolen, Riten, Ritualen, Helden.

Anfang 2005 ist mir dieser Aufsatz in die Hände gefallen. Mich hat der kurze Aufsatz förmlich elektrisiert. Er wurde vor mehr als 30 Jahren geschrieben…

Heute geht es darum, schnell Erkenntnisse zu gewinnen, um gemeinsam Zukunft zu gestalten. So brauchen wir Kreativität, um die richtigen Fragen zur Lösung unserer Probleme zu finden (1. kreative Pflicht). Wenn wir die gefunden haben, müssen wir Wissen einsetzen um Lösungen zu generieren.

“Taylorismus” und “Mechanismus” funktionieren in den sozialen Systemen der Post-Moderne nicht mehr. Wir müssen neue Kommunikationsformate notwendigerweise auch in den Unternehmen und Institutionen nutzen, um den Erkenntnisgewinn aus der Weisheit der Vielen zu generieren. Es muss heißen “Vielfalt statt Einfalt“.

Und das geht heute über das Internet.

Ein Beispiel:

Bernd Geropp (ein Unternehmensberater, dessen Führungsseminare von vielen Menschen sehr geschätzt werden), ist ein bekannter Blogger zum Thema Management. Sein Medium ist mittlerweile vor allem der „Podcast“, sein Blog “Mehr führen, weniger managen” ( (http://www.mehr-fuehren.de/) hat unheimlich viele „Klicks“. Er macht da auch Interviews und stellt dann am Ende des Interviews gerne die Frage

“Was sind deine drei relevanten Führungsprinzipien?”

Da die Antworten ihn beeindruckt haben, hat er andere Blogger eingeladen, an einer Blogparade teilzunehmen. Das bedeutet, er hat sie gebeten, einen Artikel zum Thema “Meine drei wichtigsten Führungs-Prinzipien und/oder -Werte“ zu schreiben und diese Artikel auf seinen Blog zu verlinken. Das Ergebnis war eine spannende Reihe von Aufsätzen zum Thema “Führungsverständnis und Führungsprinzipien”. Ein paar der Kurzantworten präsentiere ich jetzt in einem “Potpourri”.

Ich starte mit den Prinzipien des Veranstalters der Blogparade, Bernd Geropp. Er sagt:

Bernd Geropp
Klare Ziele, die richtigen Werte, Gelassenheit!

Weiter geht es mit ein paar der Damen, die an dieser Blogparade teilgenommen haben:

Barbara Simonsen
Sinn erzeugen, Komplexität handhaben, Lernraum ermöglichen!
Franziska Köppe (Madiko)
Systemisch Denken, Identifizieren, gemeinsam Handeln!
Gudrun Happich
Exzellente Chefs führen exzellente Teams, die anderen dürfen anders sein, fremde Potenziale machen erfolgreich
Maria Jaehne
Werte, Gemeinsamkeiten schaffen, flache Hierarchien
Sabine Pfleger
Führen = Motivieren?, Führung ≠ Befehl und Kontrolle, Führung = Wissensmanagement

Und jetzt dürfen auch ein paar Männer zu Wort kommen …

Dr. Andreas Zeuch
Selbstorganisation und Mitbestimmung, Möglichkeitsräume, Fehlerfreundlichkeit
Dr. Eberhard Huber
Gelassenheit als Grundton, Bereitschaft zu entscheiden, Übernahme von Verantwortung
Conny Dethloff
Weisheit, Besonnenheit, Mut oder Kopf, Bauch, Herz (nach Platon)
Gebhard Borck (Affenmärchen)
Führen ist ein temporärer Zustand! Führe nur die Menschen, die auch geführt werden wollen! Ermögliche nomadische Führung!
Dr. Heinz Peter Wallner, CMC
Polarität, Resonanz, Ordnungsmuster
David Kadiri
Entfaltung, Vertrauen, Freundlichkeit
Ivan Blatter
Klarheit schaffen, optimalen Rahmen schaffen, Busyness nicht belohnen
Dr. Marcus Raitner
Haltung, Vertrauen, Gelassenheit
Olaf Hinz
Unentscheidbare Entscheidungen treffen, gelassen der Ungewissheit begegnen, praktische Klugheit
Dr. Stefan Hagen
Führung mit Herz, mit Kopf und Hand – Zugehörigkeit, Achtsamkeit und Ordnung

Ich will es damit bewenden lassen, obwohl es noch viel mehr sehr schöne Beiträge gibt. Diese 15 Autoren habe ich relativ zufällig aus den insgesamt sehr lesenswerten 44 Beiträgen ausgesucht. Mir fällt auf, dass die Damen doch so ein wenig anders geantwortet haben als die Herren. Das finde ich spannend.
Aber:

Sind das nicht schöne Leitprinzipien?

Und die gibt es umsonst im Internet – und sogar als kostenloses e-Book. Dieser Erkenntnisaustausch findet auf einem sehr hohen Niveau statt – und hat mir sehr geholfen. St. Gallen war vor mehr als 30 Jahren. Hier wurde die “wissenschaftliche” Basis gelegt. Erfahrungsaustausch und schneller Erkenntnisgewinn finden aber heute nicht mehr so sehr in den Hochschulen statt – sondern im praktischen Leben und im Internet.

Es gibt – vielen oft noch unbekannte – hybride (virtuell und physische) Aktivitäten in und um das “Netz”: Für Manager empfehle ich z.B. openPM als offene und unabhängige Plattform für Projekt Manager, Führungskräfte und Unternehmer.

openPM ist verbunden mit PM-Camp (pm-camp.org), der “Face2Face Bewegung” im Projekt Management. PM-Camp ist eine “Graswurzel-Bewegung” entstanden, die selbstorganisiert in Kooperation mit openPM wunderbare Barcamps für Projekt Manager, Führungskräfte und Unternehmer veranstaltet. Dort treffen sich erfahrene und junge Menschen, Frauen wie Männer, alt wie jung und teilen offen ihre Erfahrung und ihr Wissen. Die Bewegung wächst rasant und findet einmal im Jahr schon in vielen Städten Deutschlands, Österreichs und der Schweiz statt.

Ich bin dann durch unser Unternehmen gegangen und habe unsere Führungskräfte zu ihren drei Führungsprinzipien befragt. Und da kam auch wieder Neues! Eine schöne Antwort war zum Beispiel:

Paul Schuster
Individualität fördern, Menschen vernetzen, gemeinsam das Wesentliche herausarbeiten.

Ich war verblüfft, wie wenig der Antworten sich überschnitten haben. Und wie gut sich fast alle trotz ihrer Unterschiedlichkeit ergänzen. Die Vielfalt der Gedanken zeigt aber auch, dass es genau die drei Wahrheiten zum Thema “Führung” eben nicht gibt (und wohl auch nicht geben kann)!

In der Literatur bin ich übrigens auch fündig geworden. In seinem Buch
„Nicht mit uns“- Das Leben von Leonie und Walter Frankenstein
nennt Walter Frankenstein dem Autor drei Gründe, die ihm mit seiner Frau und zwei kleinen Kindern geholfen haben, den Holocaust im Berlin der letzten Kriegsjahre zu überleben:

Walter Frankenstein
Angstfrei, Frechheit und gute Freunde

Dies könnte zweifelsfrei auch ein Führungsprinzip eines erfolgreichen Managers sein.

Ich war auch zu Bernd Geropps Blogparade eingeladen. Da habe ich mich gefragt, was denn meine drei “Führungsprinzipien” sind. Ich musste nur kurz nachdenken und dann war es mir klar:

🙂 Ich bin ein ALO-Mann – meine Prinzipien sind:

Roland Dürre
Agile, lean, open!

Zusammenfassung:
Manager sind auch nur Menschen!

Erfolgreiche Manager sind ein klein wenig besser in der Lage zu bewerten, was fürs Unternehmen gut oder schlecht ist. So sind ihre Entscheidungen fürs Unternehmen dann ein wenig öfters richtig als die von „schlechten“ Managern.

Ich meine, dass im Prinzip alle Menschen, die in höherem Maße konstruktiv wirken als andere und denen das destruktive Moment eher fremd ist, gute Manager sind – im Geschäftlichen wie auch im Privaten.

Dies gilt besonders, wenn sie auch noch Menschen sind, die nicht nur auf (oft vermeintliche) Vorteile schielen, sondern auch darauf vertrauen, dass eine richtige Entscheidung einen wesentlichen “Kollateral-Nutzen” erzeugen kann. Und wenn sie dann auch noch über ein schönes Maß an Menschenfreundlichkeit verfügen und ihnen Feindseligkeit fremd ist, dann ist alles „paletti“.

Feindseligkeit in Menschenfreundlichkeit zu transformieren könnte auch ein wunderbarer “Wandel im Management” sein!

RMD

Hinweis zum Vortrag:
Es gibt gratis ein E-Book von der von mir zitierten Blogparade “Nachhaltige Führung” von Bernd Geropp, das Gudrun Happich zusammengestellt hat. Das E-Book wurde von ihr aus der Blogparade und weiteren Quellen zusammen getragen, nach “Best Practice-Prinzipien“ und Werten separiert und dann kommentiert. (www.mehr-fuehren.de/nachhaltige-fuehrung-e-book/)

Klaus Hnilica
Donnerstag, der 31. Juli 2014

Machtverlust – oder die verdrängte Auslöschung

Udo Liekysz, zweiter Mann der ‚Republik Transistien’, war überzeugt, dass nur er vom Volk und der Führung der Republik ausersehen war, die Nachfolge des ‚großen Führers Jordan Khon’ anzutreten. Doch dann wurde nach dessen Tod überraschend Sandor, der völlig unerfahrene zwanzigjährige Sohn des ‚großen Führers’, auf den Thron gehievt und Liekysz auf demütigende Weise während einer Vollversammlung der Partei verhaftet und eliminiert! Vor welchem Gremium Udo Liekysz die nachfolgende Rede – vermutlich seine letzte – gehalten hat, ist nicht dokumentiert!

„Sie alle haben mich darin gesehen! In diesem mythischen Kleidungsstück! Und wir alle erinnern uns, dass bereits die ersten Kinderlieder in den ‚Jordan Khon Schulen’ sich ausschließlich um dieses unvergleichliche Kleidungsstück drehten. Und mein Gott – wie wahnsinnig sehnten wir uns danach, wenigstens einmal im Leben – und sei es nur für ein paar lumpige Sekunden – auch in diese ‚überirdische Umhüllung’ schlüpfen zu dürfen! Davon träumen wir doch heute noch! Oder?

ZAa MaIMG_5131Natürlich wagt kein Erwachsener, dieses abwegige Verlangen laut auszusprechen: denn wir alle wissen, dass nur ihm – dem Unaussprechlichen – das Privileg zusteht, jede Nacht in einem neu angefertigten, unendlich zarten ‚blauen Seidenpyjama mit tausend Sternen und Planeten’ schlafen zu dürfen: nur er verdient diese höchste Auszeichnung bis ans Ende der Tage – sonst niemand im Sonnensystem!

Vielleicht können Sie sich jetzt vorstellen, was für ein unbeschreibliches Entsetzen mich befiel, als ich mich letzten Dienstag in der Morgendämmerung auf meinem Eisenbett aufrichtete, energisch die nicht vorhandene Bettdecke zurückwarf, meine Beine mühsam über die Bettkante schwenkte und plötzlich feststellen musste, dass mir während des Schlafes genau dieser ‚überirdische blaue Führerseidenpyjama’ abhanden gekommen war – dabei hatte ich die ganze Nacht nur davon geträumt?

Was war da los? Wer konnte das veranlasst haben? Plante jemand gar einen Umsturz?

Es kam noch schlimmer!

Denn ich – Udo Liekysz – der einzig ‚wahre Präsident der Republik Transistien’, steckte nicht nur nicht in dem heiligen ‚blauen Seidenpyjama der tausend Sterne und Planeten’, sondern in einem groben Leinenkittel, der hinten vom Hals ab komplett offen war.

Können Sie sich das vorstellen?

Ganz zu schweigen von dem kalten Eisenrahmen des Bettes, der in meine Oberschenkel drückte und die Blutzufuhr in die unanständig entblößten ‚Präsidentengesäßbacken’ abwürgte. Noch scheußlicher war der grellgelbe Urinfleck – da unten – auf dem Kittel! Mit dieser Deutlichkeit war der auf dem ‚blauen Seidenpyjama’ in der Nacht nicht zu sehen gewesen!

Das können Sie mir glauben! Meine herabhängenden weißen Beine übersät von Hungerödemen – wären auch niemals so unstaatsmännisch herumgependelt, wenn sie noch in den blauen Seidenhosen stecken würden. Das war unbestreitbar!

Reichlich unangenehm war auch die modrige Kälte auf meinem freiliegenden Rücken: Ja – ich Udo Liekysz – der ‚wahre Präsident der Republik Transistien’ – fröstelte sogar ein wenig! Da wurde eindeutig zuviel gespart; ein Versagen der zuständigen Behörde! Ein bisschen Wärme brauchte auch ein Präsident! Das musste auf alle Fälle umgehend in Ordnung gebracht werden! Sobald ich wieder in der Lage war, auf meinen verwelkten Beinen voran zu kommen, werde ich sofort die notwendigen Maßnahmen einleiten… Schließlich tat ich das nicht zum ersten Mal!

Unlängst war ich in einer ganz ähnlichen Situation gewesen! Und was meinen Sie wie schnell die zuständigen Behörden reagiert hatten? Das war selbst für mich überraschend gewesen: denn kaum hatte ich mich an diesem grimmig kalten Montagmorgen deutlich sichtbar auf dem ‚Platz der Republik’ aufgestellt, mich als der neue ‚Präsident der Republik Transistien, der wirklich dem Volk dient’ vorgestellt und mein ‚Neues Programm’ verkündet, als auch schon eine Hundertschaft begeisterter Landsleute in festlichen Uniformen munter schnatternd auf mich zueilte, mich umringte, mich begeistert empor hob – und fast etwas rüde mit sich fortriss! Aber bei dieser spontanen Begeisterung war das kein Wunder gewesen! Im Gegenteil, ich ließ die jubelnden Massen ohne Einschränkung gewähren… Für dieses einfache Volk war ja jede Faser meiner einfachen Kleidung eine kostbare Reliquie! Wer hätte das nicht verstanden?

Drum wollte ich auch kein Aufhebens machen, als ich schon nach kürzester Zeit nur mehr Hemd und Unterhose am Leib hatte und richtig zu frieren begann: denn ich sah doch den freudig erregten Menschen an, wie recht ich mit meinem Eingreifen gehabt hatte! Es war höchste Zeit gewesen, ‚Neues’ zu verkünden, wenn das Land nicht vollständig vor die Hunde gehen sollte!

Und was meinen Sie, in welch erschütterndem, heruntergekommenen Zustand selbst der Präsidentenpalast war? Sie können sich das nicht vorstellen? Die oft hinter vorgehaltener Hand gescholtenen Prunkräume des ‚Präsidenten der Republik Transistien’ bestanden in Wirklichkeit aus einer einzigen jämmerlichen Kammer mit Bett, Tisch, Stuhl und zwei Eimern: in einem konnte man sich waschen, in den anderen wurde hinein gekackt. Da beide stanken, war es gar nicht leicht, sich für den richtigen zu entscheiden!

Aber was sollte es – bei der Armut draußen im Land, war es nur recht und billig, dass auch der ‚Präsident der Republik’ sich in Bescheidenheit übte! Ich war natürlich zunächst von der Kargheit des Raumes überrascht, als man mich im Überschwang der Begeisterung, gepaart mit ein wenig Schalkhaftigkeit, schon von der Tür aus auf das harte Eisenbett geknallt hatte. Vielleicht war ich ja auch mit dem Kopf ein klein wenig gegen die Wand gekracht und kurz bewusstlos gewesen, denn als ich zu mir kam, waren alle meine Landsleute weg und ich ganz alleine…

Was ja auch in Ordnung war, schließlich mussten die sich um ihre Familien kümmern, das Leben war hart genug außerhalb des Präsidentenpalastes. Da hatte ich es viel besser! Ich war versorgt! Wenn auch auf eine sehr einfache Art! Ja – ich stand wirklich vor einer gigantischen Aufgabe in dieser ‚Neuen Republik Transistien’!

Nur um Ihnen ein Beispiel zu geben wie ungeschult alleine das Personal im Präsidentenpalast war: Als sich nach etlichen Tagen immer noch niemand um mich kümmerte, da man wohl auch drastische Personaleinsparungen angeordnet hatte, um das Land wieder auf Vordermann zu bringen, bekam ich doch langsam Hunger und fror auch wieder. Durch Klopfzeichen und Rufe konnte ich mich soweit bemerkbar machen, dass sich endlich ein Untergebener zeigte, dem ich meine Anweisungen erteilen konnte! Aber was soll ich Ihnen sagen, der Mann war nicht nur schlampig gekleidet und mürrisch – sondern gab mir statt einer Antwort – links und rechts eine schallende Ohrfeige! Und als ich mir verwundert die Backe rieb und fragte was das soll, gab er mir noch einen Tritt in den Hintern, dass ich in hohem Bogen auf mein Bett segelte.

Nun Sie werden mir sicher beipflichten, dass man in diesem Fall nicht gerade von ausreichend geschultem Personal sprechen konnte! Wenngleich ich schon auch erwähnen sollte, dass diese gezielte ‚Schnellmassage’ an Kopf und Hinterteil meinen Kreislauf prächtig in Schwung brachte und ich danach sogar eher schwitzte als fröstelte – ja das musste ich dem Mann zugestehen, das hatte er erreicht!

Aber natürlich ist noch jede Menge zu tun in der ‚Neuen Republik’, und ich habe deshalb auch überhaupt keine Zeit, noch länger hier zu referieren, sondern muss sofort meine Ministerriege zusammenrufen! Wissen Sie, die Entleerung der beiden Eimer in der Präsidentensuite darf unter keinen Umständen noch länger hinausgezögert werden! Vielleicht spüren Sie ja auch schon den beißenden Geruch?

Und die Wäscheklammer auf der Nase, kann und darf nicht zur Dauerlösung werden! Lasst uns endlich handeln! Ich, der ‚wahre Präsident der Republik Transistien’ ermächtige Euch dazu!“

KH

PS: Nach einer Idee von Detlef Knoll

Roland Dürre
Samstag, der 12. Juli 2014

Wolfgang Menauer

Die Hinführung zu unserem fachlichen IF-Forum

“Selbstorganisation als Gestaltungsmodell für Unternehmen”

am 27. Juni 2014 ist jetzt frei verfügbar (creative commons licence – Namensnennung).

Viel Spaß beim Anschauen!

Einen großen Dank an unseren Referenten Wolfgang Menauer, der wieder mal perfekt die begriffliche Vorabeit zum fachlichen IF-Forum erbracht hat!

Einen großen Dank an Friedrich (Friedrich Lehn).

RMD

Roland Dürre
Donnerstag, der 10. Juli 2014

Roger Dannenhauer – Geisteshaltung

Wieder ist ein Vortrag unseres fachlichen IF-Forums

“Selbstorganisation als Gestaltungsmodell für Unternehmen”

am 27. Juni 2014 frei als Video verfügbar (creative commons – Namensnennung).

Viel Spaß beim Anschauen!

Einen großen Dank an den Roger vom Team-Turnaround!

Jetzt habe ich schon fast alle Vorträge – der Rest kommt aber auch bald. Großen Dank an Friedrich (Friedrich Lehn).

RMD