Roland Dürre
Donnerstag, der 31. Mai 2018

Moderne Unternehmen (Unternehmertagebuch #125)

 

Versuch einer Skizze eines „modernen Unternehmen“.

 

In der Antarktis lernt man, wie es um unseren Planeten steht. Veränderung ist angesagt.

Denn: Neue Unternehmen braucht das Land.

Für eine Verbesserung unseres Lebens, vielleicht sogar um zu überleben müssen wir unser individuelles Verhalten und die Rahmenbedingungen unserer Gesellschaft in Politik und Wirtschaft, im Sozialen und im Kulturellen wesentlich verändern.

🙁 Vom Sozialen und Kulturellen will ich an dieser Stelle nicht schreiben. In der Politik empfinde ich die aktuellen Tendenzen zum Abbau des Rechtsstaats als kritisch bis gefährlich. Was die Wirtschaft betrifft meine ich, dass wir mittlerweile eine perverse Situation erreicht haben, die uns ernsthaft bedroht. Da müssen wir mit der Veränderung beginnen.

Uns ist es gelungen, der Zerstörung des eigenen Körpers durch harte körperliche Arbeit dank des Einsatzes von Maschinen entgegen zu wirken. Es gelang uns, seit der industriellen Revolution die Anzahl von Arbeitsstunden pro Tag drastisch zu senken.

Der Trend dreht sich. Unsere Wachstums-Ideologie fördert eine Selbst- und Fremdausbeutung für unsinnige Ziele. Die daraus resultierende Arbeitsbelastung geht auf Kosten unseres personalen und sozialen Lebens (und unserer Familien). Das Ganze hat ein widersinniges und beängstigendes Ausmaß erreicht (Ganztages-Verwahrung für Kleinkinder, Ganztages-Schule für Kinder für Kinder und Jugendliche, Mehrfach-Jobs für Erwachsene, Vollzeit-Arbeit für Mann und Frau, oft noch verlängert durch lange Arbeitswege, regelmäßige Arbeit an 4 oder 5 Tagen weit entfernt vom Wohnort).

Man könnte meinen, dass dies zu ändern Aufgabe des Staates wäre. Dieser jedoch wird – wie auch die Gewerkschaften – nichts bewirken können. Der Wandel ist die Aufgabe aller Menschen, die in der Wirtschaft tätig sind und Unternehmen verantworten – also von vielen von uns.

Dem blinden Diktat der „Produktivität“ müssen wir eine neue Effizienz mit weniger Abfall (#nowaste) und mehr Menschlichkeit entgegen setzen. Wir müssen  dem Wunsch nach einer Neugestaltung unserer Arbeitswelt besonders der jungen Generation entgegenkommen.

Nicht der Mensch ist für die Wirtschaft da sondern die Wirtschaft für den Menschen.

In diesem Sinne braucht das Land neue Unternehmen. Es gibt viele Communities und Menschen, die sich mit dem Thema #NeueArbeit (#newwork) beschäftigen und es auch ausprobieren.

Schon in 1984 hatten Wolf (Geldmacher) und ich als Gründer der InterFace Connection GmbH das Ziel, ein wirklich neues und anderes Unternehmen zu schaffen. Das ist uns (und später dann mir) leider nur in den ersten Jahren gelungen. Dann wurde das Unternehmen „erwachsen“ und es gab Probleme. Vielleicht war die Zeit nicht reif und/oder ich habe einfach zu viele Fehler gemacht.

Immerhin bin ich heute in der Lage zu beschreiben, wie ein solches Unternehmen aussehen müsste. Ich kenne auch große wie kleine Unternehmen, die zeigen dass moderne Unternehmen wie im folgenden beschrieben tatsächlich sehr gut funktionieren. Das sind sowohl Dienstleister (Gesundheit, Hotel, IT, Mobilität, Pflege,  …) wie Hersteller von Produkten (Fahrradtechnologie, Kleidung, Nahrungsmittel, Schuhe, Software, Sportartikel …)

Den geneigten Leser bitte ich zu bedenken, dass der folgende Text viele „ideal-typische“ Muster beschreibt, die in dieser Reinheit nur sehr selten zu finden sein werden. Es ist schon ein großer Vorteil, wenn ein Unternehmen in die vorgeschlagene Richtung tendiert.

Auch bitte ich den Leser zu bedenken, dass die folgenden Impuls keine Lehrbuch sein sollen (das bei diesem Thema Hunderte von Seiten umfassen würde), sondern ein lockeres Dokument, dass ein wenig inspirieren und zum Nachdenken anregen will und soll!


 

Charakteristika

Herausragenden Charakteristika eines modernes Unternehmen sind

  • Gemeinwohl-Ökonomie
  • Netzgedanke
  • Kernkompetenz und -geschäft
  • Kunden-und Produkt zentriert
  • Aufbau
  • Abläufe
  • Teams
  • Infrastruktur
  • Anforderungen
  • Kultur und Werte
  • Dynamik

Das sind die wichtigen Themen, um die es mir heute geht!


 

Gemeinwohl-Ökonomie

Ein modernes Unternehmens hat die priore Aufgabe  – so wie in der Bayerischen Verfassung gefordert – einen Beitrag zum Gemeinwohl zu leisten. Das will sagen, dass die angebotenen und vom Unternehmen bereit gestellten Güter und Dienstleistungen zuerst mal für die Menschen von Nutzen sein müssen.

Lesenswertes dazu finden wir bei Christian Felber, dem wohl wichtigsten deutschsprachigen Protagonisten der Gemeinwohl-Ökonomie.

Gemeinwohl bricht „Shareholder-Value“.

Das Prinzip der Gemeinwohl-Ökonomie schränkt unternehmerische Vielfalt und Kreativität ein.

Nicht alles was möglich ist, ist auch wünschenswert.

Das ist der Preis, den Gemeinwohl-Ökonomie kostet.

So ist es diesem Prinzip folgend nur schwer vorstellbar, dass ein am Gemeinwohl orientiertes Unternehmen Waffen oder z.B. Minen herstellt oder entwickelt. Auch die mittlerweile übliche Dienstleistung von „geleasten Armeen“ durch Privatunternehmen oder Herstellung von Produkten wie „Kampfroboter“ sind mit Gemeinwohl-Ökonomie nicht in Einklang zu bringen.

Harmlosere Beispiele für Unvereinbarkeit mit Gemeinwohl-Ökonomie sind die Produktion von „Tabak-Produkten“ aber auch „E-Zigaretten“ oder eine Landwirtschaft, die Basis ihrer Existenz (den Acker und das Land) absehbar und nachhaltig ruiniert. Die Reihe von real existierenden Fehlentwicklungen ließe sich hier beliebig fortsetzen.

Gemeinwohl-Ökonomie berücksichtigt aber nicht nur die Kunden sondern auch andere Stakeholder wie Mitarbeiter oder Lieferanten. Eine Ausbeutung von Mitarbeitern verstößt genauso gegen das Prinzip wie die Erpressung von Lieferanten.

Auch muss bei Gemeinwohl-Ökonomie die Bilanz der „Externitäten“ stimmen. Diese enthält und beziffert all die Schäden, die ein Unternehmen bei seiner Produktion seiner Umwelt hinzufügt. Gute Beispiel sind hier die von einer billigen Produktion verursachte Verschwendung von Wasser oder die Verschmutzung von Lebensraum durch Abwässer.

Aber auch Schäden, die von den produzierten Produkten verursacht werden, sind Teil der „Externitäten-Bilanz“.
Beispiel: Wenn vorgegebene Grenzwerte für Kraftfahrzeuge auf dem Prüfstand bestätigt werden, dann aber im Betrieb vorsätzlich ignoriert und wesentlich überschritten werden  („Abgas-Skandal“), dann ist das nicht nur schlichtweg Betrug sondern auch eine schwere Belastung der Externitäten-Bilanz der diese Autos herstellenden und so für sie verantwortlichen Unternehmen.

In die Externitäten-Bilanz gehören auch soziale Schäden  die von einem Unternehmen verursacht werden (wie auch positive Effekte, wenn es diese gibt).

Beispiele: Schäden, die entstehen wenn Unternehmen an Menschen Kredite verkaufen, wohl wissend das sie diese nicht tragen können, Menschen zu unsinnigen Käufen manipulieren (genannt Marketing), „Erwachsene“ mit Glückspiel  und Kinder mit Süssigkeiten süchtig machen und vieles mehr dieser Art, das bei uns alltäglich stattfindet.

Moderne Unternehmen funktionieren nach dem Gemeinwohl-Prinzip!!!


 

Netzgedanke

Netzgedanke bedeutet, dass das Unternehmen willens und fähig ist, seine besondere „Wertschöpfung“ in einen Verbund mit anderen Unternehmen einzubringen und nicht den Anspruch hat, alleine hoch komplexe Systeme zu entwickeln.

Partnerschaft im Markt geht vor Beherrschung des Marktes.

Beispiel: Das Ziel eines modernen Unternehmens ist nicht die komplette Entwicklung und Produktion eines Elektro-Autos sein sondern die Erbringung eines wesentlichen Beitrages dazu.

Allgemein wird gelten.
P (Partnerschaft) geht vor S (Sieg)!

So können dynamische Allianzen von kleinen Unternehmen wahrscheinlich „bessere“ Produkte herstellen, die durchaus komplex sein können und die Kernbedürfnisse der Menschen befriedigen und trotzdem nachhaltig und mit dem Gemeinwohl verträglich sind. Sprich nicht auf Kosten anderer oder wie heute üblich von uns allen gehen.

Ohne –  wie das die großen Konzerne gerne machen – die Kunden vorher zu manipulieren und ihnen einzureden, was sie denn zu brauchen haben und ihnen dies dann zu verkaufen.


 

Kernkompetenz und -Geschäft

Es gibt eine eindeutige Kompetenz, auf Basis derer eine klar definierte Dienstleistung angeboten oder ein überschaubares Produkt entwickelt oder hergestellt wird. Beim Geschäftsmodell sind moderne Tugenden die Selbstbeschränkung und die Konzentration auf die eigenen Stärken.

Beispiel: Ein Unternehmen konzentriert sich auf die „Entwicklung von Elektromotoren“ (vielleicht sogar beschränkt auf eine wichtige Teilkompetenz  wie die benötigte Software) oder (nicht und) die effiziente Produktion solcher Motoren.

Konzentration und Fokussierung gehen vor „Alles selber machen“


 

Kunden und Produkt zentriert

Im Mittelpunkt des Denkens im Unternehmen muss der Kunde bzw. das Produkt stehen. Alle Mitarbeiter müssen dabei an einem Strang ziehen.

Bei einem Dienstleistungs-Unternehmen muss der Mensch, der die Leistung empfängt im Mittelpunkt der Kreativität stehen.

Beispiele: In einem Unternehmen, das häusliche Pflege macht, geht es nur darum, dass die Betreuten Menschen eine optimale Unterstützung und Zuwendung bekommt.  In einem Krankenhaus oder einem Hotel muss sich alles darum drehen, dass die Gäste wieder gesund werden können oder sich absolut wohl befinden. Bei einem Unternehmen, welches z.B. mittelständischen Unternehmen die vielen Widrigkeiten beim Einsatz von IT zu meistern, muss der Service den Kunden frei für sein Kerngeschäft machen (die „rund-um-sorglos-Lösung“).

Ähnlich muss es bei einem Produkte herstellendem Unternehmen bei allen Mitarbeitern darum gehen, das Produkt permanent noch perfekter (Funktionalität), noch schöner (Design) und anmutiger (Emotion), noch einfacher, effizienter, preiswerter usw. zu machen.

Beispiele: Da gibt es den Anspruch, den besten Elektromotor im Niedrig-Volt-Bereich,  fürs Fahrrad die beste Nabenschaltung, das beste E-Velo zum Reisen, die besten Schuhe zur Erleichterung des Stehen und Gehens zu entwickeln. Oder neue E-Autos auf das einfachste aus den besten am Markt verfügbaren Komponenten zusammen zu stellen.

Wenn in einem Unternehmen ALLE Mitarbeiter von der Kernkompetenz des Unternehmens begeistert und bereit sind, an dieser mitzuwirken – dann gelingt wirkliche Innovation. Positive Folgen sind die gesunde Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Mut zum und die Freude am Mitwirken im Unternehmen (oft ganz schnöde als Arbeit bezeichnet). Das braucht ein modernes Unternehmen, um überleben zu können.

Und die Kunden können nur so vom Produkt so begeistert werden, dass sie es in einer Art und Weise weiterempfehlen, so dass Marketing (das eigentlich geächtet gehört) und Vertrieb (allein was für ein Wort) nicht mehr gebraucht werden.

Die gemeinsame Begeisterung für das eigene Angebot versetzt Berge.


 

Aufbau

Das Wort „Aufbau“ nutze ich in Anlehnung an den Begriff der „Aufbauorganisation“. Das Wort „Organisation“ habe ich gestrichen, weil „moderne Unternehmen“ sich selber „intuitiv“ steuern. Sie brauchen keine „disziplinarischen Vorgesetzte“ und kein „Organigramm“, welches die Organisation beschreibt.

Moderne Unternehmen haben keine Hierarchie. Es gibt keine „Gremien“ wie Betriebsrad“ Vorstand oder Betriebsrat. Das gesetzlich vorgeschriebene Organ des Unternehmens (Geschäftsführer bei GmbH, Vorstand bei AG) ist mehr Repräsentant als Entscheider.

Alle Teams haben eine maximale Größe und „funktionieren“ selbstorganisiert. Sie sind gut vernetzt, interagieren direkt und lernen von einander. Sie verantworten auch die Kommunikation zu ihren Stakeholdern (Kunden, Lieferanten …).

Alle Entscheidungen erfolgen in den Teams. Die Teams sichern selber die Qualität und Termintreue, ihre Effizienz und ihre Weiterentwicklung.

Abhängig von der Größe des Unternehmens kann es ein (kleines) back office geben. Es kann sein, dass direkt und indirekt wert schöpfende Teams benötigt werden. Überwiegend indirekt wert schöpfende Menschen machen aber keine Vorgaben sondern geben Impulse und Inspiration oder helfen bei Krisen oder Problemen konkret mit Moderation oder auch unterstützend.

Es gibt keine Stabsabteilungen mehr wie Unternehmensstrategie, Marketing, Vertrieb, Personalabteilung (die heute Human Resource heißt!), Produktplanung so wie auch keine Unternehmens-„Prozesse“ und vorgeschriebene Verwendung von „Methoden“ benötigt werden. Es gibt auch keine „zentralen Dienste“ mehr, die sich verselbstständigen und dann plötzlich starre Standards setzen. Einfach weil jeder mitdenkt und aktiv mitwirkt. Und die Dienstleistungen und Produkte eine Güte haben, dass sie sich von selbst verkaufen und die Mundpropaganda mehr Nachfrage erzeugt als befriedigt werden kann.

Lokal&Flexibel geht vor Zentral&Starr, Iteration vor Planung!


 

Abläufe

Das Wort „Ablauf“ nutze ich in Anlehnung an dem alten Begriff der „Ablauforganisation“. Den Begriff „Organisation“ habe ich hier ebenso gestrichen, weil „moderne Unternehmen“ sich selber „intuitiv“ steuern.

In einem modernen Unternehmen gibt es keine Prozesse. Bewährte Praxis und ein geübtes Vorgehen wird immer dynamisch an die Veränderung angepasst.  Gebote und Verbote sind nicht notwendig, weil die Menschen aus ihrem Wissen, ihrer Erfahrung und Geisteshaltung heraus handeln, um das gemeinsame Ziel – die beste Dienstleistung für den Kunden oder das beste Produkt zu gestalten. Ihre sozialen Interaktionen werden nicht von Regeln sondern von Werten gesteuert.

Gesunder Menschenverstand und Intuition schlagen Prozess und Regeln!


 

Teams

Diese realisieren die Leistung des Unternehmens, erbringen also die Dienstleistung oder stellen die Produkte her, von denen das Unternehmen lebt. Alle Mitarbeiter der Teams die Kernkompetenz des Unternehmens kennen und beherrschen.

Beispiel: Es gab mal eine Zeit, da hat Google nur Mitarbeiter eingestellt, die programmieren konnten. Auch für administrative oder „Stabs-Tätigkeiten“.

Neben der expliziten Wertschöpfung übernehmen auch alle Mitarbeiter und die Teams Verantwortung für andere für den Erfolg kritische Anforderungen.

Beispiel: In einem Software-Team kann jeder programmieren.  Jeder im Team übernimmt ergänzend zu seiner Grundaufgabe weitere Verantwortungen für wichtige Randthemen wie Qualitätssicherung, Konfiguration, Termintreue, Kundeninteraktion … So entstehen entsprechend den Fähigkeiten und Talenten gemischte Rollen, die abgesprochen und auch unabgesprochen den Erfolg des Teams ausmachen.

Abhängig von der Größe des Unternehmens und den Herausforderungen kann es sein, dass neben den Teams, die direkte Wertschöpfung erbringen, andere  benötigt werden, die indirekt an der Wertschöpfung beteiligt sind.

Beispiel: Es gibt Dienstleistungs- und Moderatoren-Teams geben. Die Moderatoren-Teams bestehen aus besonders erfahrenen Mitarbeitern mit Moderations-Kompetenz. Sie können helfen, wenn ein Team „in Not“ ist oder  zu groß wird und mit der Teilung nicht zurecht kommt. Ihre Unterstützung beschränkt sich aber auf Moderation und eventuell Lösungshilfen.

Die Teams sind die zentralen Elemente des Unternehmens!


 

Infrastruktur

Das ganze Unternehmen partizipiert gemeinsam an einem Intranet (Software-System), dass die Leistung eines Wikis und Social Media Systems erbringt. Das würde ich aber nicht mit“Wissensmanagement“ bezeichnen (der Begriff ist verbraucht) sondern als gemeinsame Kommunikationsbasis oder ähnlich.

Beispiel: Ein System wie Google+ ist da sehr ausgereift und bietet alles, was man braucht. Bei größeren Unternehmen mögen sich Anpassungen (customazing) oder vielleicht sogar Eigenentwicklungen lohnen. Bei kleinen würde ich mich für ein System von der Stange entscheiden, da gibt es so viele.

Der Inhalt (content) wird von allen Mitarbeiter und Teams erarbeitet.

Beispiel: Ein Team hat Verbesserungsmöglichkeiten bei der tägherausgefunden und teilt diese mit allen anderen Teams

Das System ist am besten auch für alle Stakeholder (Kunden, Lieferanten, Sympathisanten und auch Konkurrenten), in der Regel lesbar mit Kommentar-Möglichkeit. Weil Transparenz mehrfach nutzt.

Ergänzend zum System werden regelmäßig Treffen (face2face) mit einem vernünftigem Format wie barcamps durchgeführt. Internet mach eigentlich immer nur Sinn, wenn man sich gelegentlich auch persönlich trifft.

Für die Infrastruktur gilt: Sie muss immer Mittel zum Zweck bleiben und darf nicht zum Selbstzweck werden. Sie muss in der Lage sein, sich schnell an sich ändernde Bedürfnisse anpassen, und sie absolut einfach sein. Also:

Nur so viel wie nötig und so wenig wie möglich!


 

Anforderungen

Kaufmännisch:
Das einzige Element, das wir von klassischen Unternehmen kennen und das aufgrund der Welt, in der wir leben, auch im „modernen Unternehmen“ bleiben muss, ist die strenge kaufmännische Kontrolle. Alle Teams müssen schwarze Zahlen schreiben. Wenn ein Team Probleme hat, muss es diese selbst lösen oder andere Teams um Hilfe ersuchen. Rote Zahlen werden nur für eine begrenzte Zeit toleriert, wenn keine Besserung in Sicht wird das Team aufgelöst.

Mit den Überschüssen werden für die (niedrigen) Infrastruktur-Ausgaben finanziert, ein wesentlicher Teil verbleibt im Team, die Verwendung bestimmt das Team wie auch Verhältnis und Höhe von Ausschüttungen an die Team-Mitglieder. Je nach Situation bleibt ein angemessener Anteil im Unternehmen oder/und geht an die Shareholder.

Beispiel: Hat ein Team ein Problem, zum Beispiel mit seiner Entscheidungsfindung oder Teilung, dann wendet es sich an einen Moderator. Das gilt auch, wenn ein Team mal technisch in einer Sackgasse steckt oder feststellt, dass es Qualitätsmängel hat. Den Moderator wählt es selber aus.

Struktur:
Die sinnvolle Größe der Teams wird gemeinsam festgelegt. Abhängig von Aufgabe und Herausforderung halte ich Team-Größen von 7 – 15 Mitarbeitern sinnvoll.

Abhängig von der Situation sollte ein Moderator für 10 bis 20 Teams genügen. Bei kleinen Unternehmen mit z.B. nur einem Team können Mitglieder des Teams auch die Moderation

Beispiel: Beim Unternehmen Buurtzorg (Niederlande, häusliche Pflege) sind für 1000 Teams à 10 Mitarbeiter (also 10.000 Mitarbeitern) ungefähr 50 Moderatoren völlig ausreichen. Dort gibt es viele Teams, die nie und wenige, die häufig einen Moderator anfragen.

Falls Gründer vorhanden sind (das gilt ja nur für junge Unternehmen, nach ein paar Jahrzehnten Unternehmens-Existenz löst sich das ja biologisch), dann können diese selbstredend sowohl als Moderatoren, Impulsgeber und Inspirator wie auch auch als Leistungserbringer wirken.

Beispiel: Ich selbst war bei InterFace Connection GmbH (Vorgänger der InterFace AG) die ersten Jahre als Consultant bei anderen Firmen tätig und habe quasi nebenher für bei der Funktionalität von CLOU/HIT („product owner“) mitgewirkt.

Wissen:
Alle Erfahrungen werden geteilt. Auf jeden Fall im Intranet und wenn wichtig im persönlichen Dialog (peer2peer oder im barcamp).

Beispiel: In einem Team neu entdeckte Best Practice werden für alle Teams im gemeinsamen veröffentlicht.

Eine kaufmännische Klarheit, der Wille sich gegenseitig zu unterstützen und die absolute Bereitschaft aller das eigene Wissen zu teilen sind unverzichtbar!


 

Werte und Kultur

Werte werden wie die Unternehmenskultur am Besten durch Geschichten beschrieben. Es macht Sinn sich an der Kulturzwiebel zu orientieren.

Beispiel: Es gibt Unternehmen, deren Mitarbeitern die gemeinsame  Überzeugung haben, dass das Handeln und Entscheiden agil, schlank, transparent, pragmatisch, professionell unkompliziert und ähnliche Eigenschaften haben sollten. Dass Zuhören genauso wichtig –  vielleicht sogar noch wichtiger ist – wie reden. Als Werte werden Augenhöhe und Respekt gelebt. Selbstorganisation, Eigenverantwortlichkeit, Partizipation und Fehlertoleranz sind die Norm. Als gemeinsame Grundannahme gilt, dass durch gesundem Menschenverstand und emotionale Intelligenz jede Form von Indoktrination vermieden wird. Und nicht zuletzt gilt, dass die „Helden“, die jedes soziale System unvermeidbarer Weise hervorbringt, herausragende Mitarbeiter zu Vorbildern macht.

Zusammenfassend könnte die Aussage passen, dass ein modernes Unternehmen ein soziales System mit einem anständigen ökonomischen Zweck sein muss, dass die hohe Kunst beherrscht, keine Systemagenten zu produzieren! Denn Vielfalt schlägt Einfalt. Die Mitarbeiter wissen und verstehen gemeinsam mehr als es derr „Chef“ alleine kann.

So wird „Corporate identity“ wird nicht „von oben“ gemacht oder vorgegeben sondern sie entwickelt sich gemeinsam wie auch die Zukunft gemeinsam gestaltet wird. Das ist in einem modernen Unternehmen möglich. Bürokratische Irrwege wie „Holokratie“ (holacracy, für mich liegt die Betonung da immer auf „cracy)“ müssen vermieden werden. Denn die Zusammenarbeit in den Teams und im Unternehmen darf nicht

Im modernen Unternehmen ist klar, dass nicht mit Zielvorgaben gesteuert und nicht versucht wird, Motivation über explizite Belohnungs-Systeme mit materiellen Anreizen zu generieren (extrinsische Motivation). Beides funktioniert eh nicht und schadet meist mehr als es bringt.

Die Mitarbeiter sind motiviert, weil sie einen Rahmen erleben, der es ihnen ermöglicht mit Mut, Freude und Zuversicht selbstorganisiert und eigenverantwortlich zu arbeiten und so eine Form von intrinsischer Motivation entstehen kann. Und weil sie wissen, dass sie gemeinsam erfolgreich sein können und werden und der Erfolg am Ende des Tage soweit möglich gerecht und selbstorganisiert geteilt wird.

So habe ich früher gerne vom „Angst freien Raum“ gesprochen, den ein Unternehmen realisieren muss. Heute bin ich da einen Schritt weiter und fordere einen „Raum, der die Entfaltung fördert“.

Dies braucht als wichtigste Voraussetzung vor allem die absolute gegenseitige Wertschätzung. Diese muss gelebt und vorgelebt werden. Sicher kommt da noch ein wenig dazu, so könnte es auch wichtig sein, dass die Anforderungen nicht „zu trivial“ sind.

Kultur und Werte sind das „Betriebssystem“ eines modernen Unternehmens.


 

Dynamik

Da sich die Welt sehr schnell verändert und als komplexer als früher wahrgenommen wird, muss im „modernen Unternehmen“ eine hohe Bereitschaft zur Veränderung vorhanden sein. Der Wandel im Unternehmen soll sich aus der Weisheit der Masse zusammen setzt. Die richtigen Fragen werden gestellt, bevor man sich an die Lösungen macht.

Nichts ist so beständig wie der Wandel!


 

Utopie?

Manche Leser werden diese Artikel nicht verstehen und ihn als „utopisch“ bewerten. Freiheit macht sie unsicher, weil sie eine andere Welt kennen und sich darin wohl fühlen. Sie ziehen klare Ansagen von dritten der eigenen Verantwortung vor.

Das musste ich auch mit dem einen oder anderen meiner Weggefährten erfahren. Die haben meine Ideen als Utopie klein gemacht. Trotzdem waren meine Erfahrungen mit Selbstorganisation und Eigenverantwortung immer ausgezeichnet.

Einen Einwand muss ich leider immer wieder akzeptieren:
Großer Erfolg, außerordentliches Wachstum und so erreichte Riesengrößen korrumpieren die Unternehmen und Kultur.
Das könnte so eine Art von „unternehmerischem Naturgesetz“ sein.

Hierzu kann ich hier nur ein schönes Argument und einen Lösungsvorschlag liefern:

  • Ich bemerke immer wieder, dass große Unternehmen mit mittelständischen Wurzeln besser funktionieren als die mir bekannten Konzerne.
  • Und vielleicht gibt es eine Gegenmaßnahme: Man könnte Unternehmen, die zu schnell wachsen, auf Basis ihrer entwickelten Kernkompetenzen und der sich gefundenen Teams wieder in kleine zerlegen?

Heute kenne eine Reihe von Firmen, die zeigen, dass es wirklich funktioniert und man auch mit Utopien überdurchschnittlich, fast schon beängstigend erfolgreich sein kann und sich so sehr gute Geld für die Mitarbeiter und das Unternehmen verdienen lässt.

Ich bedanke mich fürs Leben und mit diskutieren.

RMD

P.S.
Genau zu diesen Themen halte ich immer wieder und sehr gerne Vorträge. Und verteidige dann meine Thesen. Komischerweise muss ich da aber nie viel verteidigen sondern ernte eigentlich immer große Zustimmung und Unterstützung.
🙂 Zu meiner Überraschung (eigentlich nicht) gerade auch von sehr konservativen Führungskräften.

P.S.1
Alle Artikel meines Unternehmertagebuchs findet Ihr in der Drehscheibe!

2 Kommentare zu “Moderne Unternehmen (Unternehmertagebuch #125)”

  1. Thomas Kleiner (Freitag, der 1. Juni 2018)

    Lieber Roland, beim Lesen Deiner Ausführungen kam mir der Gedanke, dass sich viele Deiner Gedanken nahtlos auf ein bekanntes Kleinstunternehmen in Deutschland, nämlich die Familie übertragen lässt. Daher bin ich auch sehr froh, dass ich in meiner Familie immer das Prinzip Selbstorganisation fordere und fördere. So ist für mich absolut klar, dass ich ganz entspannt reagieren werde, wenn meine Tochter (aktuell 8 Jahre) mit 35 Jahren ihren ersten Freund mit nach Hause bringen wird.
    Im Ernst: ich habe eine Befürchtung, dass die Zahl derer (und mich komplett persönlich davon ausnehmen, kann ich mich nicht – siehe männliche Freunde meiner Tochter), im Unternehmen größer ist, als am Stammtisch. Gleichzeitig bin ich der festen Überzeugung, dass meine Tochter sich nicht an die Regeln ihres Alten halten wird, sondern einen Weg gehen wird, der sich eng an den von Dir genannten Charakteristika orientieren wird. Herzliche Grüße Thomas

  2. Thomas Kleiner (Freitag, der 1. Juni 2018)

    Kommentar zu meinem eigenen Kommentar:
    Mit der „Zahl derer“ meinte ich die Zahl derer, die Du beschrieben hast, welche signifikante Schwierigkeiten mit den Prinzipien von Selbstorganisation und Freiheit haben

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