Der Wandel im Management (Vortrag)

Von Roland Dürre

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30. November 2012

Meine beiden Vorträge der letzten Woche zum “Wandel im Management” verliefen sehr abwechslungsreich. Ich hatte viel Spaß dabei und ich hatte den Eindruck, meine Zuschauer auch. So waren die Rückmeldungen auch für mich sehr schön.

Da die Vorträge sehr interaktiv waren, ist es für mich nicht ganz einfach, sie hier wiederzugeben. Aber ich notiere zumindest mal stichpunktartig ein paar Inhalte, auch wenn so manches aus dem Vortrag fehlt.

Die These: Der Wandel kommt. Ob wir wollen oder nicht.

In den beiden Vorträgen ging es um

Projekt Management
Management
Unternehmertum
Führung
Innovation als kreative Zerstörung
Craftsmanship
Das Zeitalter des “co”
co-creation, co-programming, co-operation …
Future is female
🙂 Warum sitzen so wenig Frauen in Gefängnissen?

Das alles sind wichtige Themen sowohl unserer privaten wie unser Arbeitswelt. In Unternehmen und Institutionen schaffen wir Zukunft. Eine wesentliche Rolle spielen dabei

die in den sozialen Systemen gelebte Kultur und
deren organisierte Ordnung.

Dabei fällt auf, dass sich die Kommunikation insgesamt wie die Entscheidungs- und Verantwortungsprozesse ändern. Wer kennt Begriffe wie:

Barcamp, Jam Session, OpenSpace, Fishbowl?

Das liegt alles im Trend und ist Teil des Wandels. Wer diese Begriffe also nicht kennt, sollte sie bei Gelegenheit in Wikipedia nachlesen.

Wichtig ist heute:

Wissen teilen, Erfahrung weitergeben. Aus der Praxis für die Praxis. Konsumenten wollen zu Produzenten werden. Man trifft sich auf Augenhöhe. Angstfreie Räume ermöglichen Kreativität.

Wie war das früher?

Die Bäume sind von oben nach unten gewachsen.
Oben der Hierarch, es gab klare Kommandostrukturen und “disziplinarische” Vorgesetzte.
Und das hat lange gehalten, eine einfache und strukturierte und vor allem stabile Welt.
Beispiel:
Ein Deutscher Elektrokonzern (alles was mit Strom zu tun hat) als hierarchische Organisation, kreiert nach dem Muster der Deutschen Reichswehr. Mit Aufbau- und Ablauforganisation, gegliedert in Unternehmensbereiche mit bis zu 10 Hierarchie stufen Stabsabteilungen für Gemeinsamkeiten wie F&E, Marketing und Zentralfunktionen aller Art, mit Identität durch corporate design.
So wurde die Matrix-Organisation mit durchgezogenen/gestrichelten Linien und Stabs- und Zentralabteilungen entwickelt.
Es gab Geschäftsfelder für viele Sparten: Motoren/Generatoren, Küchengeräte …). Gemeinsam Design etc. Vertrieb etc. Forschung waren zentrale Stabsabteilungen.
Dieses Organisationmodell war aus der industriellen Revolution entstanden – tayloristisch und mechanisch. Und war lange Zeit ein echtes Erfolgsmodell.
Alle paar Jahre musste die Organisation (und meistens auch nur Teile von ihr) verändert werden. Aber das war akzeptabel und hat dann über viele Jahrzehnte gehalten.

Heute geht das nicht mehr – deswegen stöhnen so viele Menschen unter der dauernden Umorganisation ihres Unternehmens. Nur – die reicht nicht aus, um dem Tempo der Veränderung zu folgen. So ist “nach der Umorganisation” immer öfter “vor der Umorganisation”. Schlimmer noch, die neue Umorganisation beginnt oft schon bevor die alte beendet wurde.

Und auch die Bäume wachsen in der Natur von unten nach oben. Das ist zuerst ein paar “Revouzzern” der Informatik aufgefallen. Sie haben die Bäume auf dem Kopf gestellt.

Bäume umdrehen geht aber und reicht auch nicht.
Der CEO würde dann zum Träger von allem (der große Fritz als erster Diener im Staat).
Man sieht, Bäume lösen die modernen Probleme nicht.
Auch die neue Kommunikation schafft Veränderung – Veränderung bewirkt Kommunikation
So passiert der Übergang vom Baum zum Netz in einer Kugel im dreidimensionalen Raum.

(Anmerkung:
Sogar in der militärischen Dimensionen und bei kriegerischen Konflikten scheint es so zu sein, dass netz-ähnliche Strukturen letzten Endes den hierarchischen Kommandostrukturen überlegen sind, selbst wenn diese eine große Ressourcenüberlegenheit besitzen.)

Das alles ist nicht neu. Schon in den 80iger Jahren gibt es eine bemerkenswerte Entwicklung zum Beispiel an der Hochschule in St. Gallen. Es entsteht ein neues “Management-Modell”, das die HSG weltberühmt macht. Diese kumuliert in den 8 Thesen des Hans Ulrich – “Management – Aufsätze 2. Teil von 1981 – 1998 zum Wandel im Management”:

Ungewissheit und die Unvorsehbarkeit der Zukunft als Normalzustand akzeptieren!
Strategie als Planen von Zukunft, akzeptieren, dass Entscheidungen unter Unsicherheit erfolgen.
Die Grenzen des Denkens weiter stecken!
Gegen das aber … und für die Freiheit der Gedanken. Aber auch – Wissen teilen
Sich in den Kategorien “Sowohl-Als-auch” an Stelle von “Entweder-Oder” bewegen!
Schwarz-weiß ist out, Bunt ist in.
Mehrdimensional denken!
Sittlich verantwortete Güterabwägung, Menschen können eigentlich immer nur drei Gedanken parallel behandeln.
Selbstorganisation und Selbstlenkung als Gestaltungsmodell für die Unternehmung verwenden!
Verantwortung, Subsidiarität
Managen als sinngebende und sinnvermittelnde Funktion auffassen!
Neues Managementbild
Sich auf das Wesentliche konzentrieren!
Arbeitsökonomie.
Gruppendynamik ausnutzen!
Kulturen, Symbole, Riten, Rituale,

Heute geht es darum, schnell Erkenntnisgewinn zu produzieren, gemeinsam die Zukunft zu gestalten. So brauchen wir Kreativität, um die richtigen Fragen zur Lösung unserer Probleme zu finden (1. kreative Pflicht). Wenn wir die gefunden haben, müssen wir Wissen einsetzen um Lösungen zu generieren.

Taylorismus und “Mechanismus” geht bei modernen sozialen Systeme nicht mehr. Wir müssen neue Kommunikationsformate notwendigerweise auch in den Unternehmen und Institutionen nutzen.
(Ausflug ins Privatleben: Auch das traditionierte Familienmodell war tayloristisch und mechanistisch. Wer will das heute noch?)

Leider haben dies bis heute viele Manager noch nicht verstanden und so leben zu viele Unternehmen noch im gestern. Das erklärt auch den Erfolg der “neuen Unternehmen”, die in wenigen Jahren die “alte Industrie” beliebig überholen.

Die Wurzeln für das, was heute und hierzulande passiert, finden wir bei (damals beschimpften) Vordenkern der Bonner Republik wie Adorno und Habermas (Frankfurter Schule):

Herrschaftsfreier / Redlicher Diskurs als Basis (Habermas)

Kein äußerer Zwang darf das Gespräch behindern.
Geltung hat das beste Argument.
Jeder hat die gleiche Chance zur Beteiligung am Gespräch.
Jeder muss zur “ungekränkten Selbstdarstellung” fähig sein und sich den anderen transparent machen.
Jeder muss die Grundentscheidungen seines Lebens thematisieren und kritisieren lassen. (Hierzu dient ein ausgeklügeltes System von Rede und Gegenrede, Begründungspflicht für alle Aussagen und Behauptungen usw.).
Keiner hat Vorrechte aufgrund von Alter, Erfahrung, Autorität usw.
Jeder muss bereit sein, mit jedem die Verhaltenserwartungen zu tauschen. Jeder soll jederzeit mit jedem zum Rollentausch bereit sein.
Diskutiert wird so lange, bis ein Konsens erreicht ist. Ist die neue Wahrheit angenommen, bestimmt sie von da an das Leben und Verhalten der Teilnehmer.

Klingt unerfüllbar und utopisch, aber wird immer mehr in der Realität gelebt:

Durch Formate wie jam session, barcamp, openspace, fish bowl
Pecha Kucha, Ignite
Runde Säle (Bestuhlung)
Web 2.0 (interaktiv Blogs, Twitter)
Wikipedia und Open Source
Social Media wie Facebook und Google+ als logische Konsequenz

These:

Der herrschaftsfreie Diskurs beginnt zu leben. In einer “hybriden” Kombination mit dem Internet (social web) wird die neue Welt der Gemeinsamkeit immer stärker. Eine neue Kommunikations- und “Erkenntnis-Gewinn-Gesellschaft entsteht. Zugehörigkeit und Gemeinsamkeit werden zu immer wichtigeren Werten.

Und Mitmachen macht glücklicher und erfolgreicher!

So habe ich versucht, einen Vortrag für die Zukunft zu halten.

RMD